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如何培養(yǎng)和留住員工
在方面，每一個(gè)餐飲業(yè)者都需要進(jìn)行思考，因?yàn)樵诓惋嫎I(yè)人員流動(dòng)性最大，員工流失率最高。即使在社會(huì)大環(huán)境下，餐飲業(yè)生意下滑的今天，用工成本還是在不斷上漲，人員還是在流失。
分析一下員工離職的員工有以下幾點(diǎn)；1、有的員工年紀(jì)大了，覺(jué)得這個(gè)行業(yè)是年輕人的行業(yè)，應(yīng)該找一個(gè)更適合自己的工作，2、員工家在外地，要回家結(jié)婚，照顧老人、孩子等 3、員工感覺(jué)自己有一定的能力，沒(méi)有被酒店重用，被外單位挖走，得到提升；4、員工認(rèn)為酒店與同類型的酒店相比待遇太低，而離開。
在員工離職方面，很大一部分的原因和他們的直接領(lǐng)導(dǎo)有關(guān)。那么我們又能通過(guò)哪些方面來(lái)留住員工呢？
首先，作為員工的直接上級(jí)，要講正氣，要“行的正、坐得正”因?yàn)閹ьI(lǐng)團(tuán)隊(duì)，對(duì)待下級(jí)要一視同仁，處事要對(duì)事不對(duì)人，不感情用事，不拉幫結(jié)派。作為主管不應(yīng)該有經(jīng)常性的違紀(jì)行為，如：經(jīng)常遲到、早退，光說(shuō)不干，吊兒郎當(dāng)，甚至偷奸�；喾匆o員工起到積極的模范帶頭作用。那樣下級(jí)才會(huì)信任你、忠誠(chéng)于你。
其次，上級(jí)要關(guān)愛(ài)下級(jí)。愛(ài)有多深、嚴(yán)才能有多深，下級(jí)服從上級(jí)是必須的，同時(shí)作為上級(jí)也要理解下級(jí)的難處，在安排工作中，要根據(jù)員工的技能，身體狀況等，不要一味的認(rèn)為越嚴(yán)才能出好員工，沒(méi)有愛(ài)的嚴(yán)，員工是很難理解和接受的。只有讓員工感覺(jué)你照顧到他的感受了，他才會(huì)逐步理解你對(duì)他嚴(yán)格的好處
第三，對(duì)待員工要以表?yè)P(yáng)為主，批評(píng)為輔。批評(píng)與處罰，只能使員工少犯錯(cuò)誤，但不可能激活員工的工作積極性。只有表?yè)P(yáng)才能激活員工的積極性，會(huì)把工作做得更好，所以作為主管是時(shí)刻發(fā)現(xiàn)員工的進(jìn)步，哪怕是一點(diǎn)小小的提升。在對(duì)待員工的錯(cuò)誤方面，要以引導(dǎo)、講道理為主。
總之，作為主管我們要明白沒(méi)有員工的辛勤勞動(dòng)，自己的工作就無(wú)法開展，我們的企業(yè)就無(wú)法進(jìn)步和發(fā)展。培養(yǎng)和留住你的員工，并且善待他們，是我們首先要做得事。
豪門粥屋
劉偉
如何培養(yǎng)和留住員工 [篇2]
創(chuàng)造型員工天生就是實(shí)驗(yàn)主義者。因此，要讓他們勇于去嘗試、體驗(yàn)、玩味。當(dāng)然，實(shí)驗(yàn)過(guò)程本身也是有成本的，但會(huì)低于完全不創(chuàng)新的成本。
對(duì)創(chuàng)造型員工最壞的安排，莫過(guò)于強(qiáng)迫他們與其他創(chuàng)造型員工共事，因?yàn)樗麄冎g會(huì)無(wú)休止地競(jìng)爭(zhēng)思路、頭腦風(fēng)暴，或者直接忽視對(duì)方。同時(shí)，你也不能在創(chuàng)造型員工周圍安排那些真的很沉悶或傳統(tǒng)的員工，因?yàn)樗麄儾荒芾斫鈩?chuàng)新者，最終會(huì)掉隊(duì)。
與這個(gè)結(jié)論相一致的是，如果員工組成多元化、心態(tài)開放包容、愿意接納彼此的觀點(diǎn)，這樣的團(tuán)隊(duì)就更具有創(chuàng)造力。
因此，解決方案就是，為創(chuàng)造型員工配備合適的搭檔，這類人一方面不能過(guò)于傳統(tǒng)不至于挑戰(zhàn)創(chuàng)新者的主意，另一方面又比較不傳統(tǒng)，能與創(chuàng)造型員工合作。這些同事要注重細(xì)節(jié)和平常的執(zhí)行流程，愿意干臟活累活。
天生的創(chuàng)新者一般都更賦遠(yuǎn)見(jiàn)。他們更有大局觀，更能理解為什么有些事情很重要，雖然有時(shí)候他們自己也不能解釋其中原因。這個(gè)特點(diǎn)的負(fù)面因素是，他們根本不愿意從事無(wú)意義的工作。
這種要么全有、要么全無(wú)的工作方法反映了創(chuàng)造型人才很兩極的性格。他們只有在被靈感啟發(fā)的時(shí)候才能很好發(fā)揮，而靈感需要意義的刺激。這一規(guī)則也同樣適用于其他員工：當(dāng)一個(gè)人擁有真正的興趣和強(qiáng)烈的求知欲時(shí)，他就會(huì)更具創(chuàng)造力。正如美國(guó)當(dāng)代知名小說(shuō)家約翰?歐文（johnirving）所說(shuō)，“為什么我可以筆耕不綴，原因在于寫作對(duì)于我來(lái)說(shuō)不是一項(xiàng)工作�！�
當(dāng)然，并不是每個(gè)人都對(duì)有趣的事情感興趣。在任何一個(gè)公司，都可能存在這種員工，他們更樂(lè)于接受朝九晚五的簡(jiǎn)單常規(guī)工作，更容易受到外在物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的激勵(lì)。因此，公司就應(yīng)該把繁瑣或機(jī)械的工作分派給這些員工，而確保創(chuàng)造型員工得到更有意義的工作。
通常，只有在工作中給員工更多的自由和彈性，他們才能釋放出更多創(chuàng)造力。如果你喜歡條條框框、秩序井然、一成不變，可能就會(huì)缺乏創(chuàng)造性。然而，在不可預(yù)測(cè)的自發(fā)環(huán)境下，我們都會(huì)更具創(chuàng)造力，因?yàn)檫@時(shí)我們不能依賴于固有習(xí)慣。所以，不要束縛你的創(chuàng)造型員工，不要強(qiáng)迫他們遵守既定流程和結(jié)構(gòu)，也不要問(wèn)他們?cè)谀睦�、在干什么或者如何完成工作，而要讓他們不受固定時(shí)間的限制，在外遠(yuǎn)程工作。
有創(chuàng)新天分的人并不是由金錢激勵(lì)的。我們的研究檔案包含了20個(gè)不同國(guó)家的五萬(wàn)名管理人員，研究數(shù)據(jù)相當(dāng)清晰地表明，一個(gè)人越是有想象力，越是有好奇心，他就越是會(huì)因?yàn)閯e人的認(rèn)可和純粹的科學(xué)求知欲而不是利益需求受到激勵(lì)。
對(duì)于創(chuàng)新型員工來(lái)說(shuō)，無(wú)聊是他們最為討厭的。事實(shí)上，創(chuàng)新型員工總是準(zhǔn)備好追求不斷的變化，即使這對(duì)工作成效并沒(méi)有多大好處。他們每天去上班都會(huì)選取不同的路線，即使迷路也在所不惜。即使他們真正喜歡某家飯館的某一道菜，他們也從來(lái)不會(huì)重復(fù)點(diǎn)這道菜。創(chuàng)造力與對(duì)不明情況的高容忍度息息相關(guān)。因?yàn)楹玫娜瞬哦荚跒閯e人打工，所以要想辦法去識(shí)別、結(jié)識(shí)、培養(yǎng)他們。他舉了個(gè)例子，一位企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在商業(yè)讀物上看到一些業(yè)界翹楚，于是就給他們打電話，結(jié)果在這個(gè)過(guò)程中就聘到了絕佳的人才。創(chuàng)新型員工喜歡復(fù)雜局面，喜歡把簡(jiǎn)單的事情復(fù)雜化，而不是把復(fù)雜的事情簡(jiǎn)單化。他們不是尋找一個(gè)問(wèn)題的一種答案，而是喜歡為上萬(wàn)個(gè)問(wèn)題尋找上萬(wàn)種答案。因此，你有必要不斷地給他們以驚喜；即使做不到這一點(diǎn)，你至少應(yīng)該讓他們能制造足夠多的不可預(yù)測(cè)性，讓他們自己制造驚喜。
公平的意義不在于同等對(duì)待每個(gè)人，而是給予他們應(yīng)得的待遇。每個(gè)組織中都有高潛力和低潛力的員工，但只有卓越的管理者才能準(zhǔn)確辨別他們。如果你沒(méi)能認(rèn)識(shí)到員工的創(chuàng)意潛力，他們就會(huì)跳槽到更為重視他們的組織中去。
最后，我們提醒讀者朋友，即使你可以管理手下的創(chuàng)造型員工，這也不意味著你應(yīng)該讓他們管理別人。事實(shí)上，天生的創(chuàng)新者很少能具備領(lǐng)導(dǎo)力天賦。
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