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如何注重新入職員工主人翁意識的培養(yǎng)
如果一個企業(yè)希望獲得可持續(xù)發(fā)展,在市場上具有持久的競爭力,就必須培養(yǎng)員工的主人翁意識,而這種意識最容易塑造的階段是在新員工即將或剛加入企業(yè)的時候,就如同父母培養(yǎng)孩子一樣,從孩子剛出生時不斷強化對孩子性格的培養(yǎng)似乎比較容易,而當孩子長大成人再去塑造或改變其行為和意識,在很大程度上不僅徒勞,往往還產(chǎn)生新的矛盾與隔閡,從而使培養(yǎng)與管理的過程越來越復雜,越來越遙不可及。通過這幾年的人力資源工作,對新員工的入職心理和引導新員工全身心地融入企業(yè)做了一些簡單分析。
一、新員工心理特征
新員工進入企業(yè)都需要經(jīng)過一段時間的試用。在此期間,由于新員工處于和企業(yè)相互熟悉、磨合、適應(yīng)的階段,或多或少地要面臨許多問題和困惑。由于招聘過程中信息不對稱,新員工往往在工作之初便發(fā)現(xiàn)企業(yè)并不符合心目中地期望,容易出現(xiàn)心理落差而產(chǎn)生離職傾向。因此,站在新員工的角度去關(guān)注并分析其入職心理,對于成功激發(fā)新員工的主人翁意識,是十分必要的,他們往往關(guān)注以下問題:
(一)能被同事接納嗎?
得到別人,尤其是與自己接觸頻繁的上級和同事們的認可、接受和重視是人的基本需要之一。剛進入一個陌生的環(huán)境的新員工,對此往往特別敏感。能否與同事友好相處,能否在融洽的環(huán)境中工作,已成為讓大多數(shù)新員工,特別是沒有工作經(jīng)驗的畢業(yè)生最感到困擾的問題之一。因此,如何滿足新員工被尊重的需要,以此培養(yǎng)他們對組織的歸屬感是引導其具有主人翁意識的根本。
(二)公司給我的這份工作像我期望的那樣嗎?我能不能勝任?在企業(yè)里我的發(fā)展前景如何?能學到知識和得到提高嗎?
新員工剛?cè)肫髽I(yè)時,往往對工作、對未來充滿了干勁和憧憬,需要企業(yè)為他們搭建良好的平臺,既能讓他們發(fā)揮自己的特長和興趣,通過實踐合理地定位自己的職業(yè)規(guī)劃,也能在激發(fā)其主人翁意識的過程中,使企業(yè)獲得持續(xù)發(fā)展的競爭力。
(三)企業(yè)的價值觀和我一樣嗎?
目前大部分企業(yè)里新招聘的員工都具有獨特的個性。當前企業(yè)聘用的大部分是上個世紀七八十年代出生的,他們大多是受過教育的知識型員工,有自己的獨立的價值觀,不喜歡受約束,強調(diào)在工作過程中獲得自我實現(xiàn)。正因為他們有知識、較獨立,因此流動的意愿和能力也比較強。他們在接受企業(yè)的價值觀和管理理念之前,通常會與自我價值觀相比較,從而考慮這個企業(yè)是否值得自己為之效力。
二、如何激發(fā)新員工的主人翁意識
企業(yè)要想規(guī)避新員工的離職風險,就應(yīng)在短時間內(nèi)讓他們盡快進入角色、融入企業(yè),從局外人轉(zhuǎn)變成企業(yè)人。這需要通過規(guī)范系統(tǒng)的方法使其感到受尊重、被關(guān)注,從而形成歸屬感,激發(fā)其主人翁意識,并使其對自己在企業(yè)中的職業(yè)發(fā)展充滿信心。
(一)告訴新員工真實信息
告訴新員工有關(guān)工作的真實信息,以真誠的態(tài)度來歡迎他們,這樣更容易讓心員工的心態(tài)得到平衡,為激發(fā)其主人翁意識打下良好的心理基礎(chǔ)。
有些企業(yè)急需招聘到優(yōu)秀員工,往往為新員工提供與實際情況不完全相符的職位描述和相關(guān)的信息,使得新員工入職后對企業(yè)的信譽產(chǎn)生懷疑,進而影響他們對企業(yè)文化的認同。
新員工剛到一個陌生的環(huán)境,總會有所顧慮:待遇與承諾能否相符,會不會得到領(lǐng)導的重視,升遷機制對自己是否有利等等。這就需要公司首先與新成員就其關(guān)心的問題進行有效的溝通,并把企業(yè)的相關(guān)情況,如組織結(jié)構(gòu)、專業(yè)技術(shù)與優(yōu)勢、發(fā)展與激勵機制等如實告訴他們,讓他們在迅速、客觀地了解企業(yè)地同時,盡快消除擔心與顧慮,做到心里有底。
不僅如此,企業(yè)還可通過幫助新員工制訂職業(yè)發(fā)展計劃,使其樹立對職業(yè)發(fā)展地信心,找到合適地職業(yè)定位,在工作中獲得成長和自我實現(xiàn),從而避免與現(xiàn)實沖擊。這樣會使新員工對企業(yè)地歸屬感和主人翁意識得到增強。
(二)鼓勵新員工說出心里話
在進入企業(yè)的幾天里,即使新員工已經(jīng)能以平和的心態(tài)面對企業(yè)和新工作,也不代表他們對眼前的現(xiàn)狀就是滿意和欣然接受,人力資源工作者應(yīng)當鼓勵他們在了解企業(yè)以后,勇敢地說出自己地真實想法,并根據(jù)他們所提出的問題有針對性地加以解決,為激發(fā)新員工主人翁意識創(chuàng)造條件。
有時,新員工提出的一些建議和意見往往會使企業(yè)收到意想不到的效果,甚至一些可以應(yīng)用的新方法、新經(jīng)驗,會給企業(yè)帶來新的活力,并可貫穿到企業(yè)的內(nèi)部培訓課程中。新方法的使用會讓新員工有了成功的經(jīng)歷,有助于他們樹立工作信心,并對企業(yè)產(chǎn)生認同感,同時也讓其他同事對新員工的工作能力更有信心。
而很多企業(yè)這方面做得不夠,新進大學生來到企業(yè)后,對所受到的待遇與招聘時承諾不太相符,產(chǎn)生不滿時,就試圖與企業(yè)溝通,并希望得到改善。這種不滿情緒不過是員工剛到時的反應(yīng),原本并不算什么大事,但是有的企業(yè)卻沒能及時消除他們的不滿,反而造成其情緒激化,導致企業(yè)辛苦招來的人才,入職沒有幾天就流失了,這無疑造成了招聘重置成本的增加和管理成本的浪費。
(三)培養(yǎng)新員工歸屬感
新員工進入企業(yè)后,就必須全身心地融入其中,在理解企業(yè)文化地同時,盡力尋找自己團隊歸屬感,從心理上把企業(yè)當作自己的“家”,并以次產(chǎn)生主人翁意識。此時的企業(yè)也必須處理好公司的內(nèi)部管理事宜,為新人創(chuàng)造一種“家”的氛圍,使新人潛移默化之中與公司、與同事建立起微妙的情感鏈——歸屬感。
如西門子公司開發(fā)的“新員工融入計劃”就是一個能夠很好培養(yǎng)新人歸屬感的典型。西門子從新員工的心理出發(fā),設(shè)身處地考慮新員工進入一個陌生環(huán)境的心理,既關(guān)心新員工,又不給其壓力,盡量為他們創(chuàng)造輕松的第一天,溫馨的第一天、難忘的第一天。
進入西門子之前,人事部會通知公司前臺每一名新員工報到的時間,及時安排在職員工到前臺迎接新員工。新員工被帶到各自部門時,辦公桌、電腦、電話、名片、移動電話、網(wǎng)絡(luò)、電子信箱、文具等所有的辦公用品早已準備妥當,桌上擺著漂亮的鮮花歡迎新員工的到來,同時還有一張歡迎卡,上面詳細說明入職第一天的日程安排。周到、人性化措施馬上給新員工以家的感覺,讓他們感受到西門子的細致、人性管理風格。這也會讓新員工明白應(yīng)該如何對待其他同事。接下來,西門子會為新員工安排一名老員工做導向,引導新員工適應(yīng)公司環(huán)境,帶領(lǐng)他們簽訂勞動合同,為其提供一些諸如員工手冊、公司內(nèi)部管理制度等資料,指導他們登錄公司內(nèi)部網(wǎng)站查閱了解更多的信息。
試用期內(nèi),西門子會為新員工介紹公司的組織機構(gòu)、企業(yè)文化及其工作內(nèi)容等,組織新員工參加新員工研討會,幫助新員工在融入過程中,在未來的幾個月時間內(nèi)能夠?qū)W到什么、理解什么以及做到什么,幫助新員工建立內(nèi)部的工作網(wǎng)絡(luò)等等。西門子所做的一切無疑會使新員工感受到強烈的歸屬感,并在接下來的工作中自然產(chǎn)生為企業(yè)效力的主人翁意識。
三、樹立新員工的職業(yè)信心
當新員工真正認同并融入到企業(yè)后,就該引導他們樹立職業(yè)信心,讓他們知道怎樣去創(chuàng)造和實現(xiàn)自身的價值,F(xiàn)在,很多企業(yè)新員工上崗前,在向其闡述組織愿景的同時,也闡明員工個人發(fā)展空間,給員工在企業(yè)內(nèi)部的職業(yè)生涯做個詳細的規(guī)劃,使員工能夠確信他們有能力在未來的組織中事業(yè)有成,從而喚起員工每個人的成就感和積極性。
對于每一名員工所扮演的角色,西門子稱員工為“企業(yè)內(nèi)部的企業(yè)家”,哪怕是剛進入不久的新人也如此。西門子倡導員工自己應(yīng)該是自身發(fā)展的主導者、管理者,推動員工取得職業(yè)生涯成功的主要力量應(yīng)該是員工自身。西門子認為,每一名員工應(yīng)該審視自身,知道自己的特長和興趣,給自己明確定位,確定長期發(fā)展目標,并分析達到這個目標需要具備什么樣的知識與技能。如果某些知識和技能欠缺,就應(yīng)該及時通過培訓完善自我,最終促進自身職業(yè)生涯的不斷發(fā)展。
通過以上的分析激發(fā)新員工的主人翁意識,應(yīng)容易使新員工在企業(yè)內(nèi)部形成強大的凝聚力和良好的組織氛圍,帶動所有員工向企業(yè)的愿景及戰(zhàn)略目標自覺努力,定能奏出企業(yè)人力資源管理的和諧樂章.
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