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銷(xiāo)售人員薪酬方案

時(shí)間:2023-07-17 18:06:24 松濤 薪酬 我要投稿
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銷(xiāo)售人員薪酬方案

  為了確保事情或工作安全順利進(jìn)行,預(yù)先制定方案是必不可少的,方案一般包括指導(dǎo)思想、主要目標(biāo)、工作重點(diǎn)、實(shí)施步驟、政策措施、具體要求等項(xiàng)目。怎樣寫(xiě)方案才更能起到其作用呢?下面是小編為大家整理的銷(xiāo)售人員薪酬方案,僅供參考,歡迎大家閱讀。

銷(xiāo)售人員薪酬方案

  中小企業(yè)可以采用人力資源薪酬細(xì)分策略,這個(gè)策略是由市場(chǎng)細(xì)分概念延伸而來(lái)的,又被稱(chēng)作“針對(duì)性薪酬設(shè)計(jì)”。這種方法建立在了解員工需求和能力的基礎(chǔ)上,使得薪酬分配更趨合理,它包括以下幾點(diǎn):

  1、了解員工的相關(guān)情況

  傳統(tǒng)的公司薪酬設(shè)計(jì),往往過(guò)分依賴(lài)員工的工作績(jī)效,顯得沒(méi)有親和力,常常會(huì)引起一些員工在思想上的抵觸,這與公司的企業(yè)文化和凝聚力是背道而馳的。銷(xiāo)售人員的薪資標(biāo)準(zhǔn)大多數(shù)采用基本工資加提成獎(jiǎng)金的方案,這種分配制度對(duì)于單身員工而言,還是可以接受的,因?yàn)閱紊韱T工的生存環(huán)境相對(duì)輕松。而已婚的這些銷(xiāo)售人員,由于處于生命周期的家庭階段,他們擔(dān)負(fù)著子女的生活教育支出,日常家庭開(kāi)支等等,尤其是男士,由于受到傳統(tǒng)理念的影響,往往是把所有問(wèn)題都自己扛,一個(gè)人要養(yǎng)活幾口人。所以,很有必要了解員工的生存狀況為合理進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)取得依據(jù)。

  2、施行等額月薪差額提成

  公司的銷(xiāo)售人員由于處于不同的家庭和生命周期,其所要支付的各項(xiàng)消費(fèi)支出是有很大出入的,因此不同年齡階段的銷(xiāo)售人員對(duì)薪酬的理想值也有偏差,因?yàn)椴糠咒N(xiāo)售人員是有家庭的。他們擔(dān)負(fù)著供給家庭開(kāi)支的重任,如果和單身的業(yè)務(wù)人員采取一樣的薪酬標(biāo)準(zhǔn),也很難籠絡(luò)人心。而這部分學(xué)歷低、有家庭的銷(xiāo)售人員恰恰又是公司的銷(xiāo)售主力,來(lái)自家庭負(fù)擔(dān)的壓力使得他們更加努力、敬業(yè)。如果這些因素公司沒(méi)有很好考慮,而是一味追求學(xué)歷的完美,以此得出基本工資標(biāo)準(zhǔn),遭受這些銷(xiāo)售主力以跳槽來(lái)抗議也很正常。建議采取工資考核評(píng)定辦法,即所有新銷(xiāo)售人員,第一個(gè)月基本工資一樣,以月尾他所完成的銷(xiāo)售總額來(lái)確定今后的基本工資,撇開(kāi)學(xué)歷的限制,給予一個(gè)公平競(jìng)爭(zhēng)的氛圍;另外,根據(jù)業(yè)務(wù)量的大小劃分提成比例,比如5萬(wàn)元的提成比例1%,10萬(wàn)元為1.5%,15萬(wàn)元為2%。要注意的是,必須把回款時(shí)間考慮進(jìn)去,現(xiàn)款和壓款的提成比例必須有差別,這樣公司利益才能保障,也會(huì)更有效的激發(fā)銷(xiāo)售人員挑戰(zhàn)自我,提升總體銷(xiāo)售業(yè)績(jī)。

  3、幫助選擇不同的產(chǎn)品銷(xiāo)售組合

  基于銷(xiāo)售人員的專(zhuān)長(zhǎng)、洞察力與偏好以及其他相關(guān)的特性,細(xì)分銷(xiāo)售力量需要確定相同的細(xì)分部分,并針對(duì)這些細(xì)分設(shè)計(jì)不同的點(diǎn)戰(zhàn)略。一個(gè)針對(duì)薪金的細(xì)分戰(zhàn)略也是非常重要的。為了貫徹這一戰(zhàn)略而又同時(shí)避免實(shí)踐中的不平等,就要使用一個(gè)有多種選擇權(quán)的、依靠個(gè)人自我選擇策略的薪金機(jī)制。在這個(gè)機(jī)制中各類(lèi)人員可以選擇最適合他們需要的一項(xiàng)工作,并且公司可以幫助分析他們的優(yōu)勢(shì)所在,找出適合他們的細(xì)分市場(chǎng)。對(duì)于有多種產(chǎn)品組合的公司,這些人可以選擇不同的產(chǎn)品銷(xiāo)售組合,以擴(kuò)大業(yè)務(wù)量來(lái)增加收入。沒(méi)有眾多產(chǎn)品組合的公司一定要彌補(bǔ)這方面的不足,哪怕某些產(chǎn)品微利甚至零利潤(rùn),這樣銷(xiāo)售人員就不會(huì)擔(dān)心失去合同而去兼職了。

  4、以嘉獎(jiǎng)代替部分薪酬

  由于每個(gè)銷(xiāo)售人員的需要和利益尋求點(diǎn)不同,可以考慮用其它嘉獎(jiǎng)代替部分薪酬發(fā)放。例如,未婚的這部分銷(xiāo)售人員,也有中專(zhuān)學(xué)歷者,他們對(duì)技能和在某方面形成專(zhuān)長(zhǎng)十分渴求,公司可以考慮給他們更多的產(chǎn)品培訓(xùn)和專(zhuān)業(yè)技能學(xué)習(xí)機(jī)會(huì);而市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)業(yè)的部分銷(xiāo)售人員,有時(shí)則更渴望能按自己對(duì)于市場(chǎng)的一些見(jiàn)解來(lái)操作它,只要是可行的、合理的,具有競(jìng)爭(zhēng)成本的,其實(shí)公司不妨給他們這個(gè)機(jī)會(huì),這比給他們更高的薪酬也許更加具有吸引力。

  5、銷(xiāo)售人員的80/20分配法則

  既然銷(xiāo)售部門(mén)的80%的銷(xiāo)售任務(wù)是由20%的銷(xiāo)售主力完成的,那么為什么不在他們的薪酬分配上也貫徹這一法則呢?其實(shí)這樣更有利于銷(xiāo)售主力對(duì)公司的忠實(shí),同時(shí)也使他們有更多的收入可以用來(lái)支付公司所不能報(bào)銷(xiāo)的業(yè)務(wù)開(kāi)支,為他們獲得更優(yōu)質(zhì)量的定單提供援助。同時(shí),也可以給那些在業(yè)務(wù)上不予重視的銷(xiāo)售人員一個(gè)警醒,讓他們知道,收入的差別是由能力和努力造成的,而不是所謂的學(xué)歷。

  銷(xiāo)售人員的薪酬設(shè)計(jì)需要根據(jù)自身企業(yè)的狀況,以人為本來(lái)制定,這樣積極性才會(huì)調(diào)動(dòng)起來(lái),我們也就不用整日去發(fā)布招聘信息了?桃饽7聞e人的分配制度只會(huì)使企業(yè)消化不良,從而阻滯了公司業(yè)務(wù)發(fā)展。為揭開(kāi)個(gè)中究竟,公司老板不得已對(duì)部分已跳槽的銷(xiāo)售人員進(jìn)行了走訪,發(fā)現(xiàn)了兩個(gè)細(xì)節(jié),但同時(shí)也是很致命的細(xì)節(jié)。第一,他們覺(jué)得基本工資不平等。大明公司和其它公司一樣,也過(guò)于迷信在甄選銷(xiāo)售人員時(shí)對(duì)學(xué)歷的要求,而且根據(jù)招聘的銷(xiāo)售人員的學(xué)歷不同,將基本工資依據(jù)學(xué)歷做了等級(jí)設(shè)計(jì)。大致如下:

  1、 剛步出校門(mén)的,學(xué)習(xí)市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)業(yè)的大專(zhuān)起點(diǎn)銷(xiāo)售人員,基本月薪900元;

  2、 有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn),非市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)業(yè)的大專(zhuān)學(xué)歷的銷(xiāo)售人員,基本月薪800元;

  3、 有一定工作經(jīng)驗(yàn),中專(zhuān)起點(diǎn)的銷(xiāo)售人員,基本月薪600元。

  從上面我們不難看出,有一定工作經(jīng)驗(yàn)的中專(zhuān)學(xué)歷的銷(xiāo)售人員基本月薪,比剛步出校門(mén)的營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)業(yè)銷(xiāo)售人員低300元。由于大明公司所在的城市辦公自動(dòng)化產(chǎn)品銷(xiāo)售公司眾多,市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈導(dǎo)致贏利水平低下,一樁十幾萬(wàn)的單,甚至利潤(rùn)僅有2000--3000元,所以按照大明公司現(xiàn)行的業(yè)務(wù)提成標(biāo)準(zhǔn),銷(xiāo)售主力的提成比新手只多500--600元。由于有等級(jí)底薪制的存在,這樣一算銷(xiāo)售主力的月收入僅比新手多出300元左右,而他們的業(yè)務(wù)量卻比新手要大的多才能保持這一收入水準(zhǔn)。第二,大明公司沒(méi)有很好的產(chǎn)品組合,給他們獲得更多更好的合同帶來(lái)了障礙。辦公自動(dòng)化設(shè)備有著嚴(yán)格的代理制度,像大明這樣的小公司是很難拿到產(chǎn)品代理權(quán)的,只能成為其它代理商的分銷(xiāo)商;一旦用戶(hù)要的品種較多時(shí),銷(xiāo)售人員就無(wú)能為力了,只有通過(guò)兼職來(lái)彌補(bǔ)這一缺陷了,否則自己的業(yè)務(wù)量很難保證,收入也自然受到影響。但是一匹馬拉兩輛車(chē)何其辛苦,銷(xiāo)售人員又非三頭六臂,哪有閑暇顧及家庭和其它事務(wù),只好跳槽去那些產(chǎn)品組合比較多的公司。很顯然,這就是銷(xiāo)售人員頻繁跳槽的內(nèi)因所在。

  大明公司在薪酬設(shè)計(jì)上的模仿使自己走進(jìn)了誤區(qū),它使銷(xiāo)售人員的基本月薪有了層次感,軍心難以穩(wěn)定。營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)業(yè)的資歷淺者也比有工作經(jīng)驗(yàn)的中專(zhuān)學(xué)歷銷(xiāo)售人員高出300元,但大家所從事的工作內(nèi)容并無(wú)二致,然而提成比例卻又沒(méi)有等級(jí)設(shè)計(jì),做1000元銷(xiāo)售額和做十萬(wàn)元是一樣的提成比例,換了任何人心理也不平衡,更別說(shuō)忠誠(chéng)于公司了。

  很多小企業(yè)的企業(yè)主由于經(jīng)營(yíng)水平有限,在企業(yè)管理中很少有屬于自己的思想,總是一股腦照抄一些大公司的模式,就連分配模式也不例外?伤麄兯^察到的,只是大公司一些層面的做法,而這些并不是他們所需要照搬的。其實(shí)規(guī)模小,結(jié)構(gòu)靈活,通過(guò)更有效的薪酬分配來(lái)激勵(lì)銷(xiāo)售人員才是小企業(yè)的優(yōu)勢(shì)所在。例如溫州的小企業(yè),業(yè)主們注重的是銷(xiāo)售人員的業(yè)績(jī),卻不是很在意他是否有大學(xué)文憑;同樣,銷(xiāo)售人員的收入也由他完成銷(xiāo)售任務(wù)的比例來(lái)確定,而且銷(xiāo)售人員可以選擇自己擅長(zhǎng)的產(chǎn)品和區(qū)域來(lái)跑市場(chǎng),這樣獲得提成和獎(jiǎng)金才會(huì)成為現(xiàn)實(shí)。

  HR教你面試時(shí)怎么談出高薪酬

  不是任何時(shí)候談錢(qián)都會(huì)傷感情,比如跟客戶(hù)談合同報(bào)價(jià),跟房東談房租,以及面試時(shí)和公司HR談新工作的薪酬待遇。

  這事兒一般不需要你先開(kāi)口。在面試進(jìn)入尾聲的時(shí)候,如果HR對(duì)你還算滿(mǎn)意,通常就會(huì)開(kāi)始問(wèn)你目前的薪酬?duì)顩r,以及你對(duì)新工作的薪酬預(yù)期。

  這是他們挑起這個(gè)話題的方式,但跟大多數(shù)商務(wù)談判一樣,這也意味著一場(chǎng)微妙的心理博弈的開(kāi)始—面試的雙方其實(shí)心里都已經(jīng)有一個(gè)大致的數(shù)目,但并不知道是否與對(duì)方的心理價(jià)位相符。

  作為公司人,如果你已經(jīng)能夠大致估計(jì)出HR的開(kāi)價(jià),就能占據(jù)先機(jī)——你告訴HR的預(yù)期薪酬會(huì)更合理,也更容易被他們接受;或者當(dāng)HR說(shuō)出公司愿意支付給你的薪酬時(shí),你也不至于因?yàn)槌龊跻饬隙憩F(xiàn)失常。

  上海斯程企業(yè)管理有限公司總經(jīng)理張斯佳有一個(gè)讓公司人更能掌握主動(dòng)性的建議:盡可能不要在HR詢(xún)問(wèn)你預(yù)期薪酬時(shí)就直接透露你的心理價(jià)格,而是拋出類(lèi)似“我會(huì)尊重公司給出的價(jià)格,并且對(duì)你們的出價(jià)進(jìn)行考慮”這樣的話來(lái)讓HR先亮出公司的底牌,然后你可以再結(jié)合自己期望的薪酬價(jià)格去談。

  是的,知己知彼在這里非常重要,所以對(duì)于公司大概會(huì)為自己開(kāi)出多少錢(qián)的工資,我們應(yīng)該先有個(gè)譜。市場(chǎng)行情、公司風(fēng)格、職位緊缺度以及你的職業(yè)積累,都是決定你薪酬高低的主要因素。

  至于跟HR該怎么談,反倒其次。因?yàn)镠R通常是帶著一個(gè)既定數(shù)目進(jìn)行面試的,一般來(lái)說(shuō),這個(gè)數(shù)字和公司最后所能開(kāi)給你的最高工資相比,有10%至20%的上升空間。

  A兩種途徑先給自己合理估值

  對(duì)自己新工作的薪酬預(yù)期可不能隨心所欲。如果事前不對(duì)行業(yè)和具體公司的薪酬行情做認(rèn)真了解,跟公司HR談的時(shí)候就會(huì)顯得很外行,也很盲目。

  研究行業(yè)和目標(biāo)公司的薪酬?duì)顩r人力資源咨詢(xún)公司經(jīng)常會(huì)公開(kāi)發(fā)布一些行業(yè)薪酬報(bào)告,這種HR使用的工具也是公司人了解薪酬行情的重要渠道。你可以通過(guò)這些報(bào)告對(duì)行業(yè)內(nèi)不同層次的公司、不同級(jí)別的崗位的薪資狀況進(jìn)行分析,大致確定目標(biāo)公司最近的薪資結(jié)構(gòu)。

  要是你還有在目標(biāo)公司工作的“線人”朋友,向他們打聽(tīng)公司現(xiàn)有的薪酬?duì)顩r能得到更為精確的答案。當(dāng)然如果你能在面試中找到一種合適的提問(wèn)方法,直接向HR詢(xún)問(wèn)也不是不可以。

  也可以求助信得過(guò)的專(zhuān)業(yè)獵頭自我估值當(dāng)然是最重要的。但如果你還想更客觀地確認(rèn)一下你對(duì)自己的估計(jì)是否準(zhǔn)確,可以求助幾個(gè)你所信任的獵頭顧問(wèn)。

  “一些獵頭會(huì)長(zhǎng)期專(zhuān)注某個(gè)特定領(lǐng)域,他們能接觸到不同的公司,見(jiàn)識(shí)過(guò)不同的候選人,也能給你一個(gè)合理的估值參考!睆埶辜颜f(shuō),有時(shí)獵頭還能幫你打聽(tīng)到目標(biāo)公司的薪酬底線,或是幫你與公司商討薪酬價(jià)格。不過(guò)前提是你得確定這位獵頭顧問(wèn)是否專(zhuān)業(yè)—他有多少年的資歷,做過(guò)多少與你類(lèi)似的案例,有多少成功經(jīng)驗(yàn)都是需要你提前就考察好的。

  B公司一般這么給候選人定價(jià)

  能夠猜準(zhǔn)HR會(huì)給你開(kāi)個(gè)什么價(jià),你也就基本上掌握了談判的主動(dòng)權(quán)——你能提前判斷這樣的薪酬水平是否滿(mǎn)足你的預(yù)期,有沒(méi)有可以商量的余地,要不要接受這份工作。

  公司內(nèi)部的薪酬架構(gòu)也就是正在這家公司工作的員工們所能拿到的薪酬,這是公司在見(jiàn)到你之前就已經(jīng)按照職位等級(jí)設(shè)定好了的薪酬區(qū)間。

  通常,公司HR都會(huì)從第三方薪酬咨詢(xún)公司拿到最新的行業(yè)薪酬報(bào)告,這些報(bào)告會(huì)提供同行業(yè)內(nèi)同類(lèi)別公司的薪酬水平數(shù)據(jù)。參考同行的薪酬數(shù)據(jù),公司會(huì)制訂最新一年的薪酬架構(gòu),為不同的崗位級(jí)別設(shè)定不同的薪酬區(qū)間。

  公司的薪酬架構(gòu)會(huì)限制HR招聘一些價(jià)格過(guò)高的候選人!罢衅感劫Y需求過(guò)高的候選人會(huì)打亂公司內(nèi)部已有的薪酬體系。”張斯佳說(shuō),如果在同樣的崗位上,公司的薪資水平遠(yuǎn)低于候選人的薪資預(yù)期,那么即便這位候選人再優(yōu)秀,公司也不會(huì)考慮吸納。

  招聘崗位的熱門(mén)程度如果公司想要招聘的人才在市場(chǎng)上屬于稀缺型人才,它們一般都會(huì)開(kāi)出高于行業(yè)平均值的價(jià)格來(lái)吸引盡可能多的目標(biāo)候選人。同樣,對(duì)于那些在知名度和專(zhuān)業(yè)水平上沒(méi)有太多競(jìng)爭(zhēng)力的中小型公司,它們與大公司爭(zhēng)奪人才的方式之一就是抬高招聘價(jià)格。

  不過(guò),大公司就未必會(huì)愿意給出高于同行業(yè)薪酬平均值的薪酬了。按照它們的企業(yè)品牌價(jià)值,即使提供較低的薪酬,也會(huì)有人愿意來(lái)應(yīng)聘。因?yàn)榇蠊镜男匠曛型陀幸徊糠肿鲀r(jià)給公司品牌知名度或是更高的平臺(tái)環(huán)境這類(lèi)軟性的東西了。

  候選人的能力水平HR們常掛在嘴邊的一句話是,“薪酬反映的是對(duì)你工作能力的認(rèn)可。”在前兩條客觀因素框定的范圍內(nèi),你的工作能力決定具體的薪酬會(huì)落在更高還是更低的位置。

  有時(shí)候跟隨同事跳槽去同一家公司也未必能拿到同樣的工資,因?yàn)榧词鼓銈儌z的工作崗位相同,之前拿的工資也一樣,新公司也可能會(huì)因?yàn)閷?duì)你們的工作能力有不同判斷而開(kāi)出差距不小的工資。

  但也不是能力越高就一定能拿到更高的工資。公司有時(shí)也會(huì)出于整體招聘成本的考慮而放棄一些overqualify的候選人——它們也要考慮自己能否承受以明顯偏高的價(jià)格獲得一位員工,以及像我們之前提到的那樣,避免擾亂內(nèi)部薪酬體系。

  C跟HR談的時(shí)候需要注意

  HR的開(kāi)價(jià)通常有10%至20%的上升空間無(wú)論是提前猜測(cè)還是等著HR給你開(kāi)價(jià),你總會(huì)希望公司給出的價(jià)格越高越好。

  通常來(lái)說(shuō),HR給出第一次報(bào)價(jià)時(shí)還會(huì)留出一定的上浮空間。尤其是對(duì)那些中高職位的候選人,上浮的比例可能會(huì)達(dá)到10%至20%.但對(duì)于一些中低層級(jí)的職位,也可能出現(xiàn)HR不愿意與你再討論價(jià)格的狀況。

  如果你想要爭(zhēng)取這些上浮的空間,比較有效的談法是告訴HR,你并不是看重錢(qián),而是希望自己的能力得到認(rèn)可。當(dāng)然,要想成功上浮,這樣說(shuō)的前提是你必須拿得出足夠有競(jìng)爭(zhēng)力的能力表現(xiàn)來(lái)提高公司之前對(duì)你的評(píng)估。

  但也不需要太拘謹(jǐn)!俺悄闶遣挥(jì)薪酬地想要這份工作,不然你對(duì)薪酬的任何想法都可以告訴HR,即使是Doublepay的要求也可以提。如果公司沒(méi)法接受,HR通常也會(huì)告訴你原因。否則你勉強(qiáng)接受了較低的薪酬,之后在公司的工作也會(huì)不開(kāi)心。”張斯佳說(shuō)。

  最好別先給出自己的預(yù)期薪酬張斯佳特別建議公司人,到了跟HR談薪酬這一步,先別急著告訴對(duì)方自己的心理預(yù)期。HR或許會(huì)試探性地詢(xún)問(wèn),但這通常是他們的談判策略。但如果HR要求一定要先給個(gè)薪酬預(yù)期,那也可以給一個(gè)比自己預(yù)期價(jià)格稍高的報(bào)價(jià),“討價(jià)還價(jià)在哪里都是一定會(huì)出現(xiàn)的”。

  公司人應(yīng)該用怎樣的態(tài)度來(lái)與HR談?wù)撐磥?lái)薪酬的問(wèn)題?

  Z:坦誠(chéng)是最重要的。HR開(kāi)始跟你談薪酬說(shuō)明你可能合適這家公司,但也不要因?yàn)樘岬叫匠辏oOffer的信號(hào)明顯了就覺(jué)得自己特別重要,依此提高價(jià)。最好的方法還是做好功課,做好各種對(duì)比,給公司一個(gè)公平自信的價(jià)格。

  任何時(shí)候都不要咬定或是強(qiáng)調(diào)說(shuō)“我就要這個(gè)價(jià)”,而是應(yīng)該給對(duì)方留有余地,用平和的、探討的心態(tài)去跟HR討論薪酬。

  如果你怎么都覺(jué)得自己特別值錢(qián),也可以跟企業(yè)探討一下有沒(méi)有可能有更高的價(jià)格。即使不能滿(mǎn)足,企業(yè)也會(huì)跟你講原因,那么起碼你也理解了自己的處境,也可以痛快地決定去留。反正該說(shuō)的都說(shuō)了,入職之后也就不會(huì)再后悔當(dāng)初應(yīng)該多要一些了。

  提出預(yù)期薪酬時(shí)要注意什么?

  Z:我個(gè)人的建議是可以提得比你心中認(rèn)為正常的價(jià)格稍高一點(diǎn)。不過(guò)這也取決于你有多希望進(jìn)入這家公司,如果意愿強(qiáng)烈,適當(dāng)說(shuō)得低一些也可以。

  我不建議告訴HR自己預(yù)期的最高金額,因?yàn)檫@等于是把你的預(yù)期封死了—如果對(duì)方愿意給你更高呢?

  當(dāng)然,最好的方法還是讓對(duì)方先說(shuō)出他們的價(jià)格,這是一種對(duì)自己更有利的做法。你把HR給出的價(jià)格和你的心理價(jià)格做比較,可以看出對(duì)方把你放在什么樣的位置上,也會(huì)更容易做出去還是留的判斷。

  如果覺(jué)得HR提出的薪酬低于預(yù)期該怎么辦?

  Z:你可以告訴HR,“我在這個(gè)行業(yè)里做了很多年,也在應(yīng)聘前做了一些調(diào)研。我了解到的情況是怎樣,看到您給我的薪酬又是怎樣的,我想了解這之間的差異是什么原因造成。如果原因合理,我可以考慮接受;但如果原因我并不認(rèn)同,那么即使我進(jìn)來(lái)工作也會(huì)不開(kāi)心,同事也會(huì)覺(jué)得我可能比他們?nèi)!?/p>

  另一種讓HR有可能告訴你理由的表達(dá)方法是,“我也接觸了其他的一些公司,它們給我的薪酬是高于你們的。雖然我很心儀這份工作,但從收入上看,我覺(jué)得你們沒(méi)有其他公司那么認(rèn)可我的能力。所以我想知道差距在哪里!

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