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2017下半年二級人力資源管理師備考習題及答案
知識的鞏固在于平時的積累與準備，備考需要用心去學習，下面是百分網(wǎng)小編為大家準備的2017下半年二級人力資源管理師備考習題及答案,希望對您的考試有幫助!
備考習題一
1、簡述筆試的基本步驟。(12分)
參考答案：
參考解析：答：(1)成立考務(wù)小組。(2分)
(2)制訂筆試計劃。(2分)
(3)設(shè)計筆試試題。(2分)
(4)監(jiān)控筆試過程。(2分)
(5)筆試閱卷評分。(2分)
(6)筆試結(jié)果運用。(2分)
2、簡述企業(yè)管理繼任者的勝任力的內(nèi)容。(12分)
參考答案：
參考解析： 答：(1)認同企業(yè)文化和發(fā)展戰(zhàn)略;(2分)
(2)具備組織領(lǐng)導(dǎo)才能和成就動機;(2分)
(3)擅長人際協(xié)調(diào)和化解沖突;(2分)
(4)擁有核心知識技能和優(yōu)秀業(yè)績;(2分)
(5)持續(xù)的自我開發(fā)能力;(2分)
(6)保持高忠誠度和歸屬感。(2分)
簡答題：
1、簡述預(yù)防勞動安全衛(wèi)生事故的基本對策。
答案：
解析： 營造勞動安全衛(wèi)生環(huán)境是預(yù)防勞動安全衛(wèi)生事故的基本對策。主要內(nèi)容包括：
(1)營造勞動安全衛(wèi)生觀念環(huán)境
�、倨髽I(yè)樹立安全第一、預(yù)防為主的勞動安全衛(wèi)生觀念，使其成為企業(yè)勞動安全衛(wèi)生保護工作的主導(dǎo)觀念。安全第一是處理生產(chǎn)與安全兩者之間關(guān)系的基本準則。預(yù)防為主，防重于治，是處理職業(yè)危害的預(yù)防與治理關(guān)系應(yīng)遵循的原則。
�、诮⒁匀藶楸镜钠髽I(yè)勞動安全衛(wèi)生的價值理念。在企業(yè)勞動安全衛(wèi)生保護工作中堅持以人為本，集中反映了企業(yè)組織整體對勞動保護工作的價值取向。
(2)營造勞動安全衛(wèi)生制度環(huán)境
①建立健全的勞動安全衛(wèi)生管理制度。各項勞動保護管理制度是企業(yè)的決策行為、管理行為、勞動行為準則的依據(jù)。
�、趪栏駡�(zhí)行各項勞動安全衛(wèi)生規(guī)程。各項制度得到有效執(zhí)行，并將各項規(guī)程轉(zhuǎn)化為員工的自覺行為。
�、郦剳头置鳌栏駡�(zhí)行相關(guān)制度規(guī)范的應(yīng)當獎勵，違反相關(guān)制度的應(yīng)當懲罰。獎懲分明、獎懲結(jié)合，克服以懲代管、重懲罰輕獎勵的傾向。
(3)營造勞動安全衛(wèi)生技術(shù)環(huán)境
�、僦苯邮褂冒踩夹g(shù)和無害裝置、無害工藝，從基礎(chǔ)上避免勞動安全衛(wèi)生事故。
�、谕晟苿趧訄鏊O(shè)計，實現(xiàn)工作場所優(yōu)化。
a.從人、機、環(huán)境系統(tǒng)關(guān)系中為降低員工作業(yè)疲勞，包括生理疲勞、心理疲勞，降低勞動強度，從而為減少因作業(yè)疲勞導(dǎo)致的錯誤操作行為創(chuàng)造條件。
b.勞動工作場所優(yōu)化應(yīng)做到：科學裝備、布置工作地;保持工作場所的正常秩序和良好的工作環(huán)境;正確組織工作場所的供應(yīng)和服務(wù);勞動環(huán)境優(yōu)化等。
�、蹌趧咏M織優(yōu)化。主要包括：不同工種、工藝階段合理組織;準備性工作和執(zhí)行性工作合理組織;作業(yè)班組合理組織;工作時間合理組織等。
2、試述基于信息化績效考評的優(yōu)勢與不足。
答案：
解析： 答：(1)基于信息化績效考評的優(yōu)勢
�、倏朔赜蛐圆町惤o績效考評帶來的問題。
�、谛畔⒒到y(tǒng)可簡化考評管理工作，降低考評過程的復(fù)雜性。
�、郾３至苏麄�考評過程的適時性和動態(tài)性。一方面，考評者和被考評者可以在網(wǎng)上進行一定的交流，并對考評過程提出修改意見與建議;另一方面，整個考評過程都在信息系統(tǒng)上進行，增大了考評過程的靈活性，使考評更加方便快捷。
�、艽蟠蠼档土丝荚u成本�；谛畔⒒目冃Э荚u，主要是通過考評過程的自動化來節(jié)約行政管理成本。如無紙化辦公就可節(jié)約大量的行政管理費用。另外，采用這種績效考評模式還有利于實現(xiàn)資源共享，形成行業(yè)規(guī)范。
⑤增加了績效考評的保密性。在傳統(tǒng)的績效考評方式下，考評者會擔心自己對別人的評分信息被泄露，特別是在評價上級的時候，因此往往存在顧慮，無法進行真實的評價。而通過信息化的方式，在一定程度上能夠防止別人看到自己的考評記錄，使考評者可以放心大膽地進行考評。
(2)基于信息化績效考評的不足
�、偈芄拘畔⒒潭扔绊懘蟆；谛畔⒒目冃Э荚u，要求每個參與人員熟練地使用系統(tǒng)，但我國目前大多數(shù)公司的信息化建設(shè)剛剛起步，并且一些員工(特別是信息化操作不是很熟練的人員)對系統(tǒng)不是很了解，因此操作起來比較困難。
�、诖嬖谛畔踩[患�；谛畔⒒目冃Э荚u要求被考評者、考評者、協(xié)調(diào)人員之間通過信息系統(tǒng)進行聯(lián)系和交流，如果操作不當或出現(xiàn)事故，則會對考評工作造成嚴重打擊，因此需要采取有效的措施進行安全保護。
3、在面試的實施過程中，一般可分為幾個工作階段?每個階段的主要任務(wù)是什么?[2010年5月二級真題]
答案：
解析： 答：面試是指在特定的時間和地點，由面試考官與應(yīng)聘者按照預(yù)先設(shè)計好的目的和程序，進行面談、相互觀察、相互溝通的過程。面試的實施過程包括關(guān)系建立階段、導(dǎo)入階段、核心階段、確認階段和結(jié)束階段五個階段。每個階段都有各自不同的任務(wù)，主要表現(xiàn)為：
(1)關(guān)系建立階段
在這一階段，面試考官應(yīng)從應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問題開始發(fā)問，如工作經(jīng)歷、文化程度等，以消除應(yīng)聘者的緊張情緒，創(chuàng)造輕松、友好的氛圍，為下一步的面試溝通做好準備。
(2)導(dǎo)人階段
在這一階段，面試考官應(yīng)提問一些應(yīng)聘者一般有所準備的、比較熟悉的題目，如讓應(yīng)聘者介紹一下自己的經(jīng)歷、自己過去的工作等，以進一步緩解應(yīng)聘者的緊張情緒，為進一步的面試做準備。
(3)核心階段
在這一階段，面試考官通常要求應(yīng)聘者講述一些關(guān)于核心勝任力的事例，面試考官將基于這些事實做出基本的判斷，對應(yīng)聘者的各項核心勝任能力做出評價，為最終的錄用決策提供重要的依據(jù)。
(4)確認階段
在這一階段，面試考官應(yīng)進一步對核心階段所獲得的信息進行確認。
(5)結(jié)束階段
在面試結(jié)束之前，面試考官完成了所有預(yù)計的提問之后，應(yīng)該給應(yīng)聘者一個機會，詢問應(yīng)聘者是否還有問題要問，是否還有什么事項需要加以補充說明。 不管錄用還是不錄用，均應(yīng)在友好的氣氛中結(jié)束面試。如果對某一對象是否錄用有分歧意見時，不必急于下結(jié)論，還可安排第二次面試。同時，整理好面試記錄表。
4、簡述勞動爭議仲裁在申請與受理階段的主要工作內(nèi)容和相關(guān)規(guī)定。[2013年5月二級真題]
答案：
解析： (1)勞動爭議發(fā)生后，當事人申請仲裁，應(yīng)依法向仲裁委員會提交書面仲裁申訴書，并按照被申請人人數(shù)提交副本。申訴書應(yīng)當載明：勞動者的姓名、性別、年 齡、職業(yè)、工作單位和住所;用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人的姓名、職務(wù);仲裁請求和所根據(jù)的事實、理由;證據(jù)和證據(jù)來源;證人的姓名和 住所。
(2)勞動爭議仲裁委員會收到仲裁申請之日起5日內(nèi)，認為符合受理條件的，應(yīng)當受理，并通知申請人，出具受理通知書;對于不屬于本仲裁委員會管 轄范圍的仲裁申請，仲裁委員會應(yīng)當在收到仲裁申請之日起5日內(nèi)，向申請人作出書面說明并告知申請人向有管轄權(quán)的仲裁委員會申請仲裁。認為不符合受理條件 的，應(yīng)當書面通知申請人不予受理，并說明理由。
(3)勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請后，應(yīng)當在5日內(nèi)將仲裁申請書副本送達被申請人。
(4)被申請人收到仲裁申請書副本后，應(yīng)當在10日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提交答辯書。勞動爭議仲裁委員會收到答辯書后，應(yīng)當在5日內(nèi)將答辯書副本送達申請人。
(5)申請勞動爭議仲裁應(yīng)當符合以下條件：
①申請人與本案有直接利害關(guān)系;
�、谟忻鞔_的被申請人;
�、塾芯唧w的仲裁請求以及所依據(jù)的事實、理由;
④申請仲裁的勞動爭議屬于仲裁委員會的受理范圍和受理仲裁委員會的管轄;
�、萆暾垥r間符合申請仲裁的時效規(guī)定。
5、簡述績效反饋面談的程序和技巧。
答案：
解析： 答：(1)績效反饋面談的程序
績效面談包括如下八個步驟：
�、贋殡p方營造一個和諧的面談氣氛。
�、谡f明面談的目的、步驟和時間。
�、塾懻撁宽椆ぷ髂繕丝荚u結(jié)果。
�、芊治龀晒褪〉脑�。
�、菖c被考評者討論考評的結(jié)果，特別是雙方要圍繞優(yōu)勢與不足、存在的重要困難和問題、在計劃期內(nèi)亟待改進的方面進行深入的討論，并達成共識。
⑥與被考評者圍繞培訓(xùn)開發(fā)的專題進行討論，提出培訓(xùn)開發(fā)的需求，共同為下一階段的員工培訓(xùn)開發(fā)工作設(shè)定目標。
�、邔Ρ豢荚u者提出的需要上級給予支持和幫助的問題進行討論，提出具體的建議。
�、嚯p方達成一致，在績效考評表上簽字。
(2)績效反饋面談的技巧
在績效面談時，考評者(一般來說都是直接上級主管)應(yīng)關(guān)注以下五方面的技巧問題：
①考評者一定要擺好自己與被考評者的位置，雙方應(yīng)當是具有共同目標的交流者，具有同向關(guān)系，雙方是完全平等的交流者。面談不是宣講，而是溝通。
�、谕ㄟ^正面鼓勵或者反饋，關(guān)注和肯定被考評者的長處。
�、垡崆跋虮豢荚u者提供考評結(jié)果，強調(diào)客觀事實。這里，尤為重要的是提醒員工注意在績效指標的標準設(shè)計中、在績效合同中雙方達成一致的內(nèi)容，提示員工事先的承諾。
�、軕�(yīng)當鼓勵被考評者參與討論，發(fā)表自己的意見和看法，以核對考評結(jié)果是否合適。
�、葆槍荚u結(jié)果，與被考評者協(xié)商，提出未來計劃期內(nèi)的工作目標與發(fā)展計劃。
綜合題：
1、職工張明、李偉、王磊分別于2012年6月、9月和2013年3月與A公司簽訂了勞動合同，約定工作崗位均為商務(wù)中心貿(mào)易專員，主要負責對 俄羅斯的貿(mào)易往來。同日，張明、李偉、王磊又與A公司簽訂了保密合同。其中第八條約定：“乙方無論以何種原因終止與甲方的勞動合同關(guān)系，自離職之日起半年 內(nèi)均不得到其他與甲方有競爭性的單位工作或為其他與甲方有競爭性公司提供與職業(yè)有關(guān)的咨詢性、服務(wù)性服務(wù)，并須在離職之日起半年內(nèi)承擔本合同規(guī)定的義務(wù)及 承諾�！�
2015年8月31日和9月27日，這3名職工分別提出了辭職申請，經(jīng)A公司批準，雙方解除了勞動關(guān)系。此后，A公司在一家網(wǎng)站上發(fā)現(xiàn)北京某經(jīng) 貿(mào)發(fā)展有限公司出現(xiàn)了與本公司相同的照片及圖片，其商業(yè)模式、商業(yè)計劃也與本公司相同，而這些屬于本公司的商業(yè)秘密，A公司經(jīng)調(diào)查認定是這3名職工所為， 遂向勞動爭議仲裁委員會提出申訴。A公司稱，這3名職工所到的北京某經(jīng)貿(mào)發(fā)展有限公司與A公司的業(yè)務(wù)相似，給A公司造成了一定的損失。張明、李偉、王磊違 反雙方簽訂的保密合同，泄露本公司的商業(yè)秘密，對所造成經(jīng)濟損失，應(yīng)承擔賠償責任。
請問仲裁委員會會支持A公司的申訴請求嗎?為什么?
答案：
解析： 這是一起因商業(yè)競爭所產(chǎn)生的勞動爭議案，但A公司的申訴不能得到支持，具體分析如下：
(1)我國法律要求權(quán)利與義務(wù)對等，A公司在維護自己權(quán)益的同時，忽略了應(yīng)盡的義務(wù)。依據(jù)原勞動部《關(guān)于企業(yè)職工流動若干問題的通知》第二條的 規(guī)定“用人單位可以規(guī)定掌握商業(yè)秘密的職工在終止或解除勞動合同后的一定期限內(nèi)，不得到生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)且有競爭關(guān)系的其他用人單位任職，但用 人單位應(yīng)當給予該職工一定數(shù)額的經(jīng)濟補償。”
(2)在用人單位與勞動者對競業(yè)禁止作出約定后，用人單位必須支付勞動者一定的經(jīng)濟補償以體現(xiàn)公平。由于A公司未依據(jù)國家相關(guān)規(guī)定給予員工一定 數(shù)額的經(jīng)濟補償費用，該商業(yè)禁止性條款違反國家的法律、法規(guī)，違反權(quán)利義務(wù)對等的原則，顯失公平，應(yīng)為無效，對當事人不具有約束力，因此A公司依保密合同 的條款要求張明、李偉支付經(jīng)濟賠償金的理由不能成立，對其請求不予支持。
備考習題二
1[多選題]如下績效考評方法屬于行為導(dǎo)向型主觀考評方法的有( )
A.選擇排列法
B.強制分布法
C.目標管理法
D.成績記錄法
E.結(jié)構(gòu)式敘述法
參考答案：A,B,E
參考解析：行為導(dǎo)向型主觀考評方法的有排列法、選擇排列法、強制分布法、成對比較法、結(jié)構(gòu)式敘述法。
2[簡答題] 簡述技能薪酬的種類。
參考解析：
(1)技術(shù)薪酬。技術(shù)薪酬是以應(yīng)用知識為基礎(chǔ)的薪酬，主要應(yīng)用于“藍領(lǐng)”員工，它的基本思想是根據(jù)員工的通過證書或培訓(xùn)所證明的技術(shù)水平支付其薪酬，而不管這種技術(shù)是否在實際工作中被應(yīng)用。
(2)能力薪酬。與技術(shù)薪酬相對應(yīng)，能力薪酬主要適用于企業(yè)的專家人員和主管人員，屬于“白領(lǐng)”薪酬。比如，員工的認知能力、個人價值、個人形象、工作動力等，甚至員工的人品、個性都可以成為判斷能力高低的標準。
1)以基礎(chǔ)能力為基礎(chǔ)的薪酬�；A(chǔ)能力是指履行某個崗位的技能或者勝任某一崗位的工作所應(yīng)該具有的能力，但是這種能力并不是企業(yè)的競爭優(yōu)勢所 在。基礎(chǔ)能力薪酬是這樣制定的：首先對企業(yè)或部門中公認的表現(xiàn)最好的員工進行考察，找出最佳表現(xiàn)者與一般表現(xiàn)者，甚至是最差表現(xiàn)者之間的差別。然后將這些 差別歸類，就可以得到衡量能力的大體標準。
2)以策能力為基礎(chǔ)的薪酬。策能力是指非常難以得到的、能夠影響企業(yè)競爭優(yōu)勢的、在本質(zhì)上有一定策性的能力。策能力薪酬是一種新生的薪酬制度，它的發(fā)展得益于近年來逐漸興起的有關(guān)“核心競爭力”問題的討論。
3[單選題] 以下關(guān)于寬帶式工資結(jié)構(gòu)的說法錯誤的是( )。
A.寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于工作績效的改進
B.寬帶式工資結(jié)構(gòu)支持直線型組織結(jié)構(gòu)
C.寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于工作崗位變動
D.寬帶式工資結(jié)構(gòu)能引導(dǎo)員工自我提高
參考答案：B
參考解析：寬帶薪酬的特征：支持扁平型組織結(jié)構(gòu)，能引導(dǎo)員工重視個人技能的增長和能力的提高，有利于崗位的輪換，能密切配合勞動力市場上的供求變化，有利于管理人員以及人力資源部專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變，有利于推動良好的工作績效
4[單選題]勞動法的首要原則是( )
A.保障勞動者勞動權(quán)原則
B.勞動關(guān)系民主化原則
C.物質(zhì)幫助權(quán)原則
D.勞動立法原則
參考答案：A
參考解析：根據(jù)《憲法》第33、42條和其他有關(guān)規(guī)定，保障勞動者的勞動權(quán)是勞動法的首要原則。
5[多選題]一般來說，常見的部門組合方式主要有( )
A.以計劃為中心的部門組合方式
B.以工作和任務(wù)為中心的部門組合方式
C.以效果為中心的部門組合方式
D.以成果為中心的部門組合方式
E.以關(guān)系為中心的部門組合方式
參考答案：B,D,E
參考解析：為了實現(xiàn)企業(yè)組織發(fā)展的總目標，在完成了各個部門劃分的任務(wù)之后，必須將企業(yè)經(jīng)營管理部門和業(yè)務(wù)部門有效地組合在一起，才能使其發(fā)揮 最大效能。一般來說，常見的部門組合方式主要有以下三種：以工作和任務(wù)為中心的部門組合方式、以成果為中心的部門組合方式、以關(guān)系為中心的部門組合方式。
6[多選題]下列選項屬于績效溝通的內(nèi)容的有( )
A.績效計劃溝通
B.績效總結(jié)溝通
C.績效反饋溝通
D.績效考評的溝通
E.績效輔導(dǎo)的溝通
參考答案：A,C,E
參考解析：企業(yè)績效管理就是上下級間就績效目標的設(shè)定及實現(xiàn)而進行的持續(xù)不斷雙向溝通的一個過程。在這一過程中，管理者與被管理者從績效目標的 設(shè)定開始，一直到最后的績效考評，都必須保持持續(xù)不斷的溝通，績效溝通的內(nèi)容主要包括：績效計劃溝通、績效輔導(dǎo)的溝通、績效反饋溝通、績效改進溝通。
7[單選題] 在培訓(xùn)效果評估過程中，( )是以改進而不是以是否保留培訓(xùn)項目為目的的評估。
A.建設(shè)性評估B.正式評估C.非正式評估D.總結(jié)性評估
參考答案：A
參考解析：建設(shè)性評估就是在培訓(xùn)過程中以改進而不是以是否保留培訓(xùn)項目為目的的評估。
8[多選題]以下關(guān)于勞動爭議的說法，正確的有( )
A.勞動爭議的內(nèi)容是特定的
B.勞動爭議的當事人是特定的
C.勞動爭議有特定的表現(xiàn)形式
D.勞動爭議影響范圍局限在爭議主體之間
E.勞動爭議雖然影響范圍大，但不會造成嚴重影響
參考答案：A,B,C
參考解析：勞動爭議亦稱勞動糾紛，它的特征包括：(1)勞動爭議的當事人是特定的;(2)勞動爭議的內(nèi)容是特定的;(3)勞動爭議有特定的表現(xiàn) 形式。一般的社會關(guān)系糾紛表現(xiàn)為爭議主體之間的利益沖突，其影響范圍通常局限在爭議主體之間，而重大的集體勞動爭議、團體爭議除可表現(xiàn)為一般勞動關(guān)系糾紛 的形式，有時還會以消極怠工、罷工、請愿、請愿等形式出現(xiàn)，涉及面廣，影響范圍大，甚至超越事發(fā)地區(qū)，有的甚至造成國際性影響。
9[單選題] 以下不屬于行為導(dǎo)向型考評方法的是( )。
A.強制分配法B.強迫選擇法C.成對比較法D.直接指標法
參考答案：D
參考解析：行為導(dǎo)向型的考評方法包括：(1)主觀考評方法，主要有排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法;(2)客觀考評方法，主要有關(guān)鍵事件法、強迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法。
10[單選題] 員工的( )同時與企業(yè)的經(jīng)濟效益、部門業(yè)績考核結(jié)果和個人業(yè)績考核結(jié)果掛鉤。
A.浮動薪酬B.固定薪酬C.基本薪酬D.崗位薪酬
參考答案：A
參考解析：員工的浮動薪酬(獎金或績效薪酬)不僅要與企業(yè)經(jīng)濟效益、部門業(yè)績考核結(jié)果掛鉤，還必須與個人業(yè)績考核結(jié)果掛鉤。
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