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人力資源服務行業(yè)的變化
在面對這一切的變化時，充滿危機也充滿機會。以下是小編為大家整理的人力資源服務行業(yè)的變化，希望對你有所幫助！
一、時代在變化
1、新經(jīng)濟的發(fā)展帶來雇傭模式的變化
2015年，全美自由職業(yè)者已達5300萬，占總勞動力的34%，預測2020年將有40%的勞動力是自由職業(yè)者。
中國進入“共享經(jīng)濟”時代，帶來非標準雇傭勞動關系和非雇傭關系從業(yè)人員大量增加。2016年中國正式進入“標準勞動關系、非標準勞動關系和無勞動關系”并存的用工新時代。隨著2016年中國的“共享經(jīng)濟”發(fā)展，滴滴、Uber、豬八戒網(wǎng)等都在為自由職業(yè)者提供平臺，讓勞動力擺脫從屬于資本的這一傳統(tǒng)，勞動者從勞動力商品向人力資本演變，這使得勞動力市場更加靈活。
工作任務和企業(yè)組織正在分離，組織的邊界正在被打破。企業(yè)會將越來越多的非核心業(yè)務進行外包，而外包的對象不限于企業(yè)，更多可能是個人。比如豬八戒網(wǎng)就匯聚了數(shù)百萬美工設計人員和IT開發(fā)人員，企業(yè)通過平臺將工作任務發(fā)布，自由工作者接單完成任務并獲得報酬。
中國的傳統(tǒng)人力資源服務的基礎是勞動者與企業(yè)基于勞動關系的協(xié)作，當這個基礎被重構時，傳統(tǒng)人力資源服務的模式并將被變革。如何聯(lián)通自由勞動者和企業(yè)需求是未來人力資源服務的終極目標，在這個聯(lián)通的過程中人力資源服務要能夠做到快速匹配、績效考核、薪酬管理等工作才能體現(xiàn)價值獲得收益。未來的人力資源服務不僅是為企業(yè)服務，更要為數(shù)量龐大的自由工作者服務。
2、人力資源政策的變化
《勞務派遣暫行規(guī)定》自2014年3月1日施行以來，中國的勞務派遣業(yè)務受到極大限制，企業(yè)以派遣代替正常用工的模式已經(jīng)謝幕，這是不爭的事實。
全民參保計劃已正式寫入“十三五”規(guī)劃綱要，2017年是全民參保計劃的“收官之年”。全民參保的目標是基本養(yǎng)老保險覆蓋全體職工和適齡城鄉(xiāng)居民，參保率達90%以上;基本醫(yī)療保險覆蓋全民;事業(yè)保險、工傷保險、生育保險基本覆蓋所有法定群體。
“互聯(lián)網(wǎng)+社�！�2020規(guī)劃和五證合一的落實，將大大壓縮傳統(tǒng)人力資源服務社保代理的業(yè)務空間。數(shù)據(jù)聯(lián)網(wǎng)和個稅修訂將讓企業(yè)和個人都能非常簡易地參保，并對現(xiàn)行許多企業(yè)且不合規(guī)參保(異地參保)方式加強監(jiān)控和管控，社保代理業(yè)務(無論是傳統(tǒng)業(yè)務模式或互聯(lián)網(wǎng)社保服務模式)都將被剝奪市場空間。
《勞動合同法》也進入了修訂意見收集階段，未來將可能做出改變。現(xiàn)在的修訂意見以促進勞動力流動，降低企業(yè)成本為主。前財政部長樓繼偉(現(xiàn)任全國社會保障基金理事會理事長、黨組成員)也曾表示，需要修改該法律以增強我國勞動力市場的靈活性。如是否仍然保留訂立無固定期限勞動合同的條款以及對于終止勞動合同經(jīng)濟賠償金的調(diào)整等。《勞動合同法》的修訂預期將可能進一步促進非標準勞動關系用工的發(fā)展，鼓勵靈活就業(yè)和就業(yè)人員在企業(yè)間的流動。
3、技術創(chuàng)新加劇行業(yè)變化的不確定性
2016年是AI技術大放光彩的一年，谷歌公司的AlphaGo戰(zhàn)勝多名圍棋大師，在人類曾認為不可能被電腦擊敗的領域一戰(zhàn)成名。AI技術的飛躍式發(fā)展，配合近10年來已經(jīng)成熟應用于制造業(yè)的機器人技術，夯實了未來機器取代人工的趨勢。
富士康、美的、大眾等等知名的制造企業(yè)，都已經(jīng)將機器人技術大規(guī)模應用于生產(chǎn)。中國作為一個制造業(yè)大國，在人口紅利消失后，普遍面臨招工難、管理難、留人難的困境。數(shù)據(jù)表明，中國企業(yè)在2016年共購買了26萬臺機器人。從手工操作到機器自動化制造已經(jīng)是大勢所趨。專家預測，未來十年人工智能的工作可替代率將從9%上升至47%，即現(xiàn)在一半的工作崗位將可能被AI機器人替代。
2016年大熱的滴滴模式，Uber模式也面臨著被自動駕駛取代的可能性。自動駕駛技術成熟運用于交通出行可能將在未來5-10年內(nèi)成真。屆時將導致當機器大規(guī)模取代人工時，人力資源服務無論是派遣還是外包都將沒有市場空間。
大數(shù)據(jù)的應用也日趨成熟，未來基于簡歷、面試、試用的人才甄別流程可能會被顛覆。每個人在日常生活和工作中的數(shù)據(jù)可能都會被記錄，許多崗位的匹配將會通過大數(shù)據(jù)為基礎來進行分析。特別是對于自由工作者來說，他們的每一次工作任務交付都會積累數(shù)據(jù)，以此來匹配市場的需求和符合條件的自由工作者。
二、企業(yè)客戶在變化
1、中國產(chǎn)業(yè)升級的變化帶來勞動力轉移
日前發(fā)布的《2016-2017年度藍領招聘市場白皮書》稱，制造業(yè)的用人缺口呈現(xiàn)逐漸擴大的趨勢，中國的勞動力轉移正進入到第三階段，在新一輪產(chǎn)業(yè)結構調(diào)整以及互聯(lián)網(wǎng)浪潮的推動下，中國的藍領群體已經(jīng)開始從制造業(yè)向服務業(yè)轉移。
事實上，中國的勞動力已經(jīng)呈現(xiàn)出區(qū)域轉移的態(tài)勢，制造業(yè)藍領正從“珠三角”“長三角”北上西進;服務業(yè)藍領則散布于“都市圈”和“城市群”。在用工需求上，企業(yè)的基層用工需求不再是單純提供體力的普通藍領，擁有專業(yè)技能和知識的新藍領成為稀缺人才。
一個值得關注的現(xiàn)象是，互聯(lián)網(wǎng)+推動傳統(tǒng)服務業(yè)煥發(fā)生機，并提供大量就業(yè)崗位。數(shù)據(jù)顯示，2016年前三季度，家政保潔、司機、快遞、送餐員等被互聯(lián)網(wǎng)加持的職位求職者迅速增長，其中送餐員增長最快，同比增幅達233%。這些熱門職位也成為高薪職業(yè)，送餐員平均薪水超過5000元，司機月收入也接近5000元。
中國近十年來的人力資源服務發(fā)展主要形式是派遣，而且是制造業(yè)行業(yè)的派遣。在產(chǎn)業(yè)升級勞動力轉移的大趨勢下，傳統(tǒng)派遣受限于與政策變化也同樣受限于產(chǎn)業(yè)升級帶來的勞動力遷移。順應產(chǎn)業(yè)升級的趨勢，找準用工爆發(fā)式增長的行業(yè)，是人力資源服務企業(yè)需要關注的重點。
上海仁聯(lián)集團順應中國餐飲O2O的迅速增長，就餐飲外賣快遞員做了專項外包業(yè)務。下表對仁聯(lián)集團設立外賣快遞站點實現(xiàn)專項外包的業(yè)務做了分析。
新站點首次投資(700單/日為模型)
成本收入分析 單個站點的月交易額與工資成本
單月毛利為55200元，首季度投資112150元，第一季度就可實現(xiàn)盈利53450元。這樣的站點，仁聯(lián)集團在上海設立了12個，年盈利可超過200萬元，而外包的人數(shù)規(guī)模僅444人(在崗，不計流動)。
緊跟行業(yè)變化趨勢，敢于投入并執(zhí)行專業(yè)的外包服務，是人力資源服務行業(yè)在產(chǎn)業(yè)轉型升級中必須關注的要點。停留在過往的服務模式和服務客戶上，將錯失許多商機。
2、 企業(yè)組織變革
自“拆分人力資源部”的理論，到“人力資源三支柱”實踐，企業(yè)已經(jīng)越來越多地開始進行組織變革。
中國改革開放30年來主要以工業(yè)化制造業(yè)拉動經(jīng)濟發(fā)展，基于傳統(tǒng)工業(yè)化的管理理念組織大多是“科層制管理”，即以等級為基礎，從上至下發(fā)出指令的“正金字塔”式結構。這種管理模式層級清晰，管理權力大，任務指派自上而下，是一種等級森嚴的管理體系。
隨著國外管理模式的升級，國內(nèi)經(jīng)濟的發(fā)展，從制造業(yè)過渡到服務業(yè)以及“90后”勞動力成為新一代勞動力的變化，企業(yè)組織的管理體系也必然需要變革，才能更好地組織協(xié)作，產(chǎn)生更高的生產(chǎn)力。眾多企業(yè)已經(jīng)開始從正三角組織形態(tài)向倒三角組織形態(tài)轉變。
傳統(tǒng)人力資源服務大多關注組織的頂層，由企業(yè)頂層決定如何管理員工，通常以節(jié)省成本、優(yōu)化效率為首要考慮，并沒有關注基層員工的需求。當企業(yè)組織變革后，組織的管理規(guī)則和運行體系是需要為基層員工服務的。員工不再僅是生產(chǎn)資源，而是成為和貨幣同等甚至更重要的資本，從人力資源轉變?yōu)槿肆Y本。促進員工在組織內(nèi)創(chuàng)造價值成為了人力資源管理的重要工作，這里所指的創(chuàng)造價值不僅是在既定規(guī)則下創(chuàng)造價值，而是要激發(fā)員工的內(nèi)驅動力和創(chuàng)新。“人力資源三支柱”模型就是以此為核心目的而誕生的。
所以人力資源服務也要順應企業(yè)組織變革做出相應的改變，幫助企業(yè)更好地關注員工，而不僅是管理好員工，甚至深入企業(yè)組織的業(yè)務流程中，提供優(yōu)化的解決方案。這樣的人力資源服務才能最大化體現(xiàn)價值，獲得收益。
3、企業(yè)對人力資源外包服務的終極需求
隨著企業(yè)組織變革的發(fā)展，企業(yè)會將越來越多的事務性工作進行外包并關注自身的核心業(yè)務，在人力資源方面企業(yè)的終極需求是通過人力資源外包服務簡化企業(yè)一切的流程：即通過外包的方式讓對的人/工具完成企業(yè)的各項需求。
2016年雙11，森馬官方旗艦店銷售額超過3.2億，巴拉巴拉(森馬的童裝品牌)旗艦店銷售額超過2.3億，分別位列天貓男裝類目第2名和童裝類目第1名。在這期間，森馬自有客服只有70人，使用了1500人的外包客服。
以上這個案例說明，森馬通過人力資源外包服務達成了其雙11業(yè)務的目標。外包的服務團隊人數(shù)是森馬自有團隊人數(shù)的21倍有余，這么大量的外包客服管理不僅考驗外包服務商的招聘能力，更考驗的是如何與企業(yè)需求匹配，以完成業(yè)務交付為目的。
企業(yè)對人力資源外包服務的需求已經(jīng)超過了傳統(tǒng)人力資源服務所能提供的價值。外包服務的發(fā)展方向必然是垂直細分化的，外包服務商要能夠提供“最小可行化”解決方案，即優(yōu)先解決企業(yè)的最大痛點。以上案例中的外包服務商提供的僅僅是雙11期間的客服外包解決方案，而森馬還有多個業(yè)務環(huán)節(jié)由外包需求。這樣的解決方案不需要全面覆蓋企業(yè)所有業(yè)務環(huán)節(jié)，可以只關注其中一項，但是解決方案需要深入企業(yè)的這一業(yè)務流程，達成預想的業(yè)務目標，才能給企業(yè)足夠的信心將更多的業(yè)務進行外包。
三、競爭對手在變化
1、 萬寶盛華的案例
萬寶盛華的大中華區(qū)副總裁張錦榮先生做了主題為《創(chuàng)新的陷阱》的演講。萬寶盛華是一家全球性的人力資源服務商，在全球82個國家有分支機構。
張先生的講述先分析了當前企業(yè)創(chuàng)新的空間不在行業(yè)領先者已占領的優(yōu)勢區(qū)，而在于行業(yè)發(fā)展轉型的結構空白區(qū)。在“互聯(lián)網(wǎng)+人力資源”模式大行其道的現(xiàn)在，萬寶盛華并沒有盲目地進行大刀闊斧的業(yè)務模式改革，而是從內(nèi)部組織進行變革。上文已經(jīng)提到，現(xiàn)代企業(yè)已經(jīng)開始進行組織變革，企業(yè)從購買雇員勞動力產(chǎn)品轉為與雇員合作，最大化開發(fā)人力資本。
萬寶盛華經(jīng)過3年的合伙人制度試驗，確定了合伙人制度能夠有效增加企業(yè)效益，于是從2016年開始廣泛推行合作人制度。萬寶盛華的合伙人制度設計理念是參考了華為與海爾的模式，其在公司內(nèi)部搭建實施了“人力資源三支柱”模式，讓企業(yè)內(nèi)部能夠共享資源。同時萬寶盛華通過合伙人制度的推行，把單向的自上而下的管理模式變革為內(nèi)部相互合作甚至設立對賭機制，建立內(nèi)部市場。
張總從流程再造的角度，分享了萬寶盛華為實現(xiàn)合伙人制度而改造的組織系統(tǒng)運營結構。流程再造以找出影響客戶選擇的關鍵競爭要素為第一目標，其次把這些關鍵要素轉化為內(nèi)部需要實現(xiàn)的各關鍵流程的指標，第三把流程落實，保證以利潤為目的的關鍵業(yè)務流程落地。
第一， 此流程打破了萬寶盛華內(nèi)部各部門間的壁壘，不同部門都需要緊密合作;
第二， 梳理各項業(yè)務的流程，將其標準化并且數(shù)據(jù)和系統(tǒng)同步，使得信息流可以實時監(jiān)控;
第三， 業(yè)績從各個部門分拆管理到組織整體的管理，即端對端的業(yè)績管理，考核使用更廣泛的衡量指標而不僅是部門的指標;
第四， 通過流程標準化梳理，達到實時的商業(yè)報告編制，智能化的編制商業(yè)報表，實時反映經(jīng)營狀況;
第五， 打造以技術為主導的解決方案，達到流程自動化，消除業(yè)務流程的瓶頸并提高效率;
第六， 制定嚴格的合規(guī)標準，使用新的IT系統(tǒng)，提高IT配置，實現(xiàn)成本降低和效率提升。
合伙人制度設計的核心是薪酬設計，這是萬寶盛華在推行合伙人制度過程中的總結。遺憾的是張總并未過多深入的闡述萬寶盛華的合伙人薪酬制度。
張總在演講的總結中提到萬寶盛華的轉型實際是“守拙”，即守住萬寶盛華的優(yōu)勢，保證其在市場中的優(yōu)勢區(qū)域，同時在內(nèi)部進行變革來實現(xiàn)精益生產(chǎn)，提升自己的優(yōu)勢地位。
2、英格瑪?shù)陌咐?/p>
英格瑪人力集團是蘇州最大的人力資源服務企業(yè)，其創(chuàng)始人兼董事長莊志先生做了以《外包商機，黃金十年》為主題的演講。
莊志先生首先闡述的是過去十年(2004-2013)是中國人力資源服務行業(yè)的第一個春天，這個春天是“派遣”的春天;而未來十年(2014-2023)，是“外包”的春天。英格瑪自2014年來，確定了“打造中國制造外包第一品牌”這一目標。對于業(yè)務外包服務模式相對傳統(tǒng)人力資源服務模式的區(qū)別，我們已經(jīng)十分清晰，外包能夠為客戶創(chuàng)造更大的價值、帶來更高的客戶粘性和更高的利潤，這些觀點我們都是明確并同意的。
莊志先生分享的重點是英格瑪如何實現(xiàn)“中國制造外包第一品牌”這一目標的。英格瑪集團設立了研究發(fā)展中心、精益生產(chǎn)研究生、與蘇州科技大學聯(lián)合成立人力資源研究院還成立了英格瑪企業(yè)大學制造管理學院等內(nèi)部研究團隊。每個團隊都有專職的工作人員，英格瑪出版了國內(nèi)第一本《制造外包服務標準》，并分別在2014年和2016年出版了《中國人力資源服務業(yè)外包業(yè)態(tài)觀察》。英格瑪還在企業(yè)內(nèi)部成立了企業(yè)大學，是國內(nèi)第一家設立企業(yè)大學的人力資源服務企業(yè)，企業(yè)大學著重對內(nèi)部員工進行培養(yǎng)，設有制造管理學院、金融學院，專門針對制造業(yè)外包和金融行業(yè)外包做深入研究。通過這一系列的專業(yè)研究，英格瑪打造了外包服務的兩大核心競爭力：極致的現(xiàn)場管理+無敵的外包鐵軍�，F(xiàn)在英格瑪?shù)耐獍?派遣服務人員已經(jīng)超過三萬多人，外包利潤率達到50%以上。英格瑪已經(jīng)在籌建英格瑪大廈，并計劃在2020年前登陸中國證券交易所主板市場。
英格瑪?shù)陌咐龑ξ覀冏钪匾膯⑹居幸韵拢?/p>
1)外包是人力資源服務延續(xù)輝煌的重要模式
2)外包需要細分行業(yè)深耕，打鐵還需自身硬，必須構建完整的理論體系
3、產(chǎn)業(yè)整合+資本整合
人力資源產(chǎn)業(yè)整合的其中一個平臺是政府自2010年以來大力促成建設的人力資源服務產(chǎn)業(yè)園。目前國家級人力資源服務產(chǎn)業(yè)園區(qū)已建成8個，分別位于上海、重慶、河南、蘇州、杭州、福州、成都和煙臺，省、地市級也建立了人力資源服務產(chǎn)業(yè)園40多個(深圳和佛山都有設立)。園區(qū)做人力資源服務產(chǎn)業(yè)整合的重要手段有兩個：1. 為入駐園區(qū)的人力資源服務企業(yè)提供稅收優(yōu)惠政策、社會保障政策和產(chǎn)業(yè)政策;2. 政府在園區(qū)內(nèi)提供一站式公共服務平臺，包括：人才服務、檔案管理、社保服務、就業(yè)服務、行政審批和培訓創(chuàng)業(yè)孵化。通過這兩個重要的抓手，形成人力資源服務企業(yè)市場化服務和政府公共服務共同發(fā)展的態(tài)勢。以上海園區(qū)為例，園區(qū)入駐企業(yè)160家，基本形成了人力資源服務全產(chǎn)業(yè)鏈，2015年園區(qū)內(nèi)企業(yè)營業(yè)額總共320億元，比2011年增長了8倍。
資本整合的勢頭也在人力資源服務行業(yè)風頭正猛，自2013年到2015年底，人力資源服務行業(yè)連續(xù)三年保持100%以上的投資增速，資本仍然看好中國人力資源服務行業(yè)未來的發(fā)展：中國作為一個人口大國，市場容量巨大。58同城與趕集網(wǎng)合并，然后收購中華人才網(wǎng)這樣的案例說明資本會促進產(chǎn)業(yè)的整合，巨頭企業(yè)投資入股或合并發(fā)展勢頭良好的初創(chuàng)企業(yè)未來將成為常態(tài)。
在美國，2016年7月微軟以262億美元收購LinkedIn，8月任仕達以4.2億美元收購傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站Monster。在中國，F(xiàn)ESCO、Adecco和螞蟻金服集團合資成立人力窩;騰訊與深圳人社局簽署戰(zhàn)略合作，打造“互聯(lián)網(wǎng)+城市服務”，著重圍繞人才、社保、醫(yī)保等領域;陽光保險20億注資易才集團;伯樂遇馬天使投資公司與寧波人力資本投資控股有限公司聯(lián)合發(fā)起規(guī)模4000萬元的人力資源產(chǎn)業(yè)基金;伯樂遇馬與杭州高科聯(lián)合發(fā)起規(guī)模1億元的人力資源產(chǎn)業(yè)并購基金;英格瑪人力集團設立英格瑪人力資源技術基金;寧波市設立寧波人力資源技術基金等等。這些涌入人力資源服務行業(yè)的資金，一方面將加速人力資源服務初創(chuàng)企業(yè)的發(fā)展，另一方面將促進企業(yè)并購和產(chǎn)業(yè)整合。英飛尼迪投資集團董事總經(jīng)理陳小剛分享了近年來中國獲得投資的企業(yè)列表，說明了資金推動下的產(chǎn)業(yè)發(fā)展態(tài)勢：
四、業(yè)務模式在變化
1、從觀察如何為客戶服務到洞察為客戶提供什么服務
人力資源服務必須追上經(jīng)濟發(fā)展模式和企業(yè)轉型升級的速度，現(xiàn)在的許多崗位和組織管理形態(tài)可能在2年前還不存在�，F(xiàn)在經(jīng)濟發(fā)展迅猛，互聯(lián)網(wǎng)技術以超出想象的速度進化，人群的需求也越來越個性化定制化，所以無論是實體經(jīng)濟還是虛擬經(jīng)濟都在發(fā)生著變化。
比如2年前，還沒有“外賣騎士”這一職業(yè)，但是今天在大街上一定會見到或黃色衣服的美團外賣騎士或紅色衣服的百度外賣騎士。
又比如一夜之間出現(xiàn)的O2O單車租賃，雖然大家看到的只是單車，但是單車的維修保養(yǎng)也需要大量的人工，原本快消失的修單車職業(yè)，又變成供不應求的崗位。
這樣眾多從業(yè)人員的領域不正是人力資源服務企業(yè)要挖掘的金礦嗎?只是有多少人力資源服務企業(yè)能夠預見這樣的趨勢，并且緊抓這樣的機會，洞察客戶的需求，然后定制相應的服務。洞察客戶需求需要人力資源服務企業(yè)拉進與企業(yè)業(yè)務的距離，不能再簡單地完成人事服務，否則是無法跟上企業(yè)轉變中的業(yè)務形態(tài)以及所配套的人力資源服務需求的。
2、“互聯(lián)網(wǎng)+”是人力資源服務轉型必不可少的工具
人力資源服務轉型無論是外向聚焦的服務模式升級或者是內(nèi)向聚焦的自身管理改革，都需要“互聯(lián)網(wǎng)+”這一工具。
21世紀毫無疑問是互聯(lián)網(wǎng)的時代，未來也可能是AI人工智能、大數(shù)據(jù)、云計算的時代，但是這一切都是以互聯(lián)網(wǎng)技術為基礎的。人力資源服務是隨著社會經(jīng)濟發(fā)展而發(fā)展的一種服務產(chǎn)品，當社會經(jīng)濟發(fā)展都以互聯(lián)網(wǎng)技術為基礎的時候，脫離互聯(lián)網(wǎng)工具就只能是落后挨打。
關于這一論點，本人認為可不再過于贅述。至于如何使用互聯(lián)網(wǎng)工具和使用什么互聯(lián)網(wǎng)工具是傳統(tǒng)人力資源服務企業(yè)的一大痛點。
傳統(tǒng)人力資源服務企業(yè)并不具備互聯(lián)網(wǎng)基因，使用互聯(lián)網(wǎng)工具必然會產(chǎn)生試錯成本。英格瑪董事長莊志先生就承認，英格瑪曾經(jīng)投入了500萬元研發(fā)互聯(lián)網(wǎng)人力資源服務產(chǎn)品，全部以失敗告終，于是英格瑪設立人力資源技術基金并與HRoot聯(lián)手舉辦了2016中國人力資源創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新大賽，以投資者的身份投資互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)新人力資源服務企業(yè);萬寶盛華大中華區(qū)副總裁張錦榮也表示，萬寶盛華缺乏互聯(lián)網(wǎng)基因，所以從內(nèi)部組織變革開始使用互聯(lián)網(wǎng)工具，并沒有發(fā)布對客戶端的互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品，先從內(nèi)部改革，懂了以后再向外延伸。
無論是通過何種方式“觸網(wǎng)”，這都是人力資源服務企業(yè)無法避免的現(xiàn)實。HRoot總經(jīng)理唐秋勇提出了一種解決方案：“最小可行化產(chǎn)品”，既然無法從一開始就設計出完美的產(chǎn)品，只需要在現(xiàn)有業(yè)務中，選擇市場痛點相對較大的環(huán)節(jié)，通過互聯(lián)網(wǎng)工具進行優(yōu)化。“最小可行化”產(chǎn)品不是完美的產(chǎn)品，但一定能切入業(yè)務環(huán)節(jié)并為客戶提供價值，然后進行快速迭代，不斷優(yōu)化。這個項產(chǎn)品已經(jīng)在廣東方勝內(nèi)部有實踐的案例，比如IT部門做的財務小工具、為人力資源管理做的e-HR工具，這些就是典型的“最小可行化”產(chǎn)品，只是如何將這些產(chǎn)品應用到為客戶服務的業(yè)務流程中去，讓客戶為產(chǎn)品買單。
3、外包是傳統(tǒng)服務的精益化升級
對于外包服務，英格瑪董事長莊志做了一個生動的比喻：傳統(tǒng)的中介(英格瑪所處的蘇州以制造業(yè)為主，大部分是工廠普工)就像是把芋頭挖出了就拿來賣，價格便宜利潤也低;做勞務派遣，就是把芋頭初加工裝個禮盒，當土特產(chǎn)來賣，價格稍高，利潤有限(而政策限制已經(jīng)無法做大);外包服務則是把芋頭加工成芋圓，做成甜品(鮮芋仙)，價格遠超出原材料的價格，并獲得很好的利潤，還能獲得品牌溢出的價值。
外包服務的所有流程其實都是從傳統(tǒng)服務中延伸出來的，重點在于如何將這些服務精細化：從招聘à培訓à為客戶優(yōu)化業(yè)務流程à外包業(yè)務流程à通過外包創(chuàng)造價值分享價值。如何在原傳統(tǒng)服務的各個流程進行精益化是外包服務真正產(chǎn)生價值的重點，也是客戶愿意以超出傳統(tǒng)服務價格購買外包服務的原因。
上文已經(jīng)提及到，企業(yè)對人力資源外包服務的終極需求將內(nèi)部的流程和人員外包出來，簡化自身的流程。外包這個動作對于企業(yè)是簡化，而外包服務不是簡化，而是要精益化。最終目標是實現(xiàn)企業(yè)的業(yè)務目的，達成結果，對業(yè)務結果不負責的“外包”不是真外包。
傳統(tǒng)人力資源服務企業(yè)在轉型外包業(yè)務時的優(yōu)勢是大大超越初創(chuàng)企業(yè)的，因為已經(jīng)擁有了龐大的客戶資源并且與客戶建立了信任關系、龐大的人才庫和招聘渠道、完善的人事流程管理和充裕的資金儲備(外包會涉及墊款)。同時合理利用互聯(lián)網(wǎng)工具比如員工移動考勤系統(tǒng)、薪酬福利系統(tǒng)、協(xié)同工作系統(tǒng)等，來提高外包員工的管理和工作效率。
總結
人力資源服務行業(yè)正在面臨劇烈的變化，無論是政策環(huán)境、經(jīng)濟環(huán)境、新技術發(fā)展情況等因素，還是企業(yè)組織變革加速、勞動力人群變化、競爭對手變化等因素，人力資源服務必須要敢于面對種種的變化。
在面對這一切的變化時，充滿危機也充滿機會。作為傳統(tǒng)的人力資源服務企業(yè)，在業(yè)務量和客戶關系上，是擁有的最大優(yōu)勢。但是毫無疑問，我們也感受到了無比迫切的危機感，業(yè)務量增長放緩是擺在眼前的事實。把握住優(yōu)勢，盡快從內(nèi)從外都進行組織變革和業(yè)務升級，抓緊時間搶占“外包服務”這一重要山頭，善用互聯(lián)網(wǎng)工具提升效率這些都是明確的方向。與此同時，敢于嘗試創(chuàng)新，預測行業(yè)走勢并洞察企業(yè)需求，開拓新的藍海市場。
【拓展內(nèi)容】
年度公關行業(yè)人力資源調(diào)查報告
一、行業(yè)盤點
20xx年的中國公關，20年量的積累至20xx年度有了質的飛躍。劉翔的伊利代言，SK—II的重金屬，雀巢的碘超標等公關事件的處理來看，中國的公關行業(yè)已經(jīng)在成熟中穩(wěn)步的發(fā)展。隨著本土企業(yè)的茁壯發(fā)展，國內(nèi)公關公司在整個市場中所扮演的角色已經(jīng)越來越重要了。藍色光標在香港舉辦的“2006亞太公共關系大獎（Asia Pacific PR Awards）“中獲得了”年度最佳專業(yè)公司“（Consultancy of Year）第二名的驕人成績等，更是為本土PR企業(yè)輝煌的2006書寫了濃重的一筆。
二、人才狀況
伴隨著行業(yè)的興起，自然也激發(fā)了人才市場的變革。隨著公關行業(yè)的本土化發(fā)展，也意味著公關人才的需求量的增大。曾有人說：會說英語的人，就能去做公關。我們并不排除這種可能，但隨著公關行業(yè)的日益正規(guī)化，全面化發(fā)展的趨勢來看，只會講英文是遠遠不夠的。最初的本土公關公司成立之時，由于對這個新興行業(yè)的懵懂，操作的并不規(guī)范、只是做其中的某一個部分，例如：活動的策劃與執(zhí)行；媒體事件的撰寫與發(fā)布等。都是從公關的某一個片面進行運作，而隨著公關行業(yè)的日漸成熟與發(fā)展，全面地掌控了行業(yè)的四大要素，漸漸的從一點完成了到多點的蛻變，已經(jīng)成為大勢所趨。這時對人才的要求也逐漸上升，既要求真正的了解公關行業(yè)的所有運做模式，又要能充分理解甲方客戶的需求的全方面綜合性人才。這些特點都變相地增加了招聘的難度，也加大了HR們的工作強度。
而公關這個行業(yè)因為工作形式與其他行業(yè)不同。它處在乙方的位置，正如所有的服務機構一樣，行業(yè)特性決定了必然需要多思、多想、多做；所以這個行業(yè)既要求員工具有很高的職業(yè)素養(yǎng)，又要求其有很強的服務意識，加班之類的詞匯在PR行業(yè)里早已經(jīng)司空見慣，更有甚者還有活動執(zhí)行人員暈倒在客戶的活動現(xiàn)場。正因為這些行業(yè)特性所以PR行業(yè)人員的年齡層次大多都在20—30歲之間。很多年齡稍微大的一些人要么獲得了職位上的提升，在某些公司中做到了AD或者VP的級別；要么去了甲方或者自我創(chuàng)業(yè)。
從2006年的薪酬范圍來看，AE級別的薪資在2——4K之間，SAE在4——6K之間
AM職位的薪資在6——8K之間，SAM在8——10K之間，AD在12——15K之間，而這些只是底薪，不包括其它的補助以及年底的分紅，如果這樣算來，一個AM職位的人，在本土PR公司中一年的收入可達到10萬左右。
人才的培訓也是06年度各大PR企業(yè)人士所比較關注的一個話題。在一個高速發(fā)展的行業(yè)中，人才的培訓至關重要，但僅有極少數(shù)的本土PR企業(yè)擁有比較健全的培訓體系及育人機制，中國的PR發(fā)展時間畢竟有限，在培訓體制上還有很多不完善的地方，這就在另一個角度造成了高端人才的緊缺局面。
隨著中國經(jīng)濟的飛速發(fā)展，越來越多的外資公司進駐中國市場，本土企業(yè)與外資企業(yè)在市場上的拼殺，刀光可見，越來越多的本土企業(yè)開始重視公關領域，以擴張其及產(chǎn)品在消費者中的知名度與認同度。機會大于挑戰(zhàn)，我們預計在即將2007年，整個PR行業(yè)仍然會以超過10%的增長率進行增長，從而對于人才的需求持續(xù)攀升，高層次的公關人才仍然會繼續(xù)維持需求大于供給的狀況。
三、調(diào)查結果
針對目前的06年的公關人才市場狀況Minihunter針對行業(yè)內(nèi)一些具有代表性的公司進行了調(diào)查，其特點及結果如下：
1、百人規(guī)模成主流，行業(yè)融合是潮流
調(diào)查報告顯示23%的企業(yè)規(guī)模在50人左右，58%的受訪企業(yè)的規(guī)模在100人左右，16%的企業(yè)在200人左右，只有3%的集團企業(yè)在200人以上。這種情況表明了隨著業(yè)務的發(fā)展，單一企業(yè)規(guī)模在逐步擴大，行業(yè)整合及相互融合的趨勢將日益明顯。
2、關鍵崗位有空缺，普遍招聘都不好
在問卷中基本沒有選擇招聘效果較差選項的公司，這表明經(jīng)過20年左右的發(fā)展，尤其是最近幾年的飛速發(fā)展，人才的培養(yǎng)及積累已經(jīng)初步完成，市場上基礎人才的供應還是比較充分；但有59%以上的企業(yè)選擇關鍵崗位空缺，表明市場上各方對高端人才的訴求還是非�？释译S著高端PR人員走入甲方或自立公司或者轉投其它行業(yè)，這更加造成了高端PR人員的緊缺，我們覺得短期內(nèi)這種供應矛盾很難解決。
3、網(wǎng)絡招聘普及好，獵頭使用在提高
隨著2000年左右的應用，到03年非典的突飛猛進，網(wǎng)絡招聘已經(jīng)取代了90年代的現(xiàn)場招聘會的形式，成為了當今招聘的主旋律，而且隨著51的上市，智聯(lián)招聘的融資成功，3大平臺的網(wǎng)絡招聘服務及其產(chǎn)業(yè)鏈日益完善，幾乎占據(jù)了招聘領域的絕大部分市場；幾乎所有的受訪PR公司不約而同的都在使用網(wǎng)絡招聘服務。但網(wǎng)絡招聘畢竟也有涵蓋不到的地方，所以獵頭或內(nèi)部推薦等方式的使用比率也在逐步攀升，成為了06年度人才市場的一大看點，我們預計隨著高端人才的緊俏及同行業(yè)競爭的日趨激烈，PR行業(yè)會更加重視獵頭的重要性，其使用比例將會進一步攀升。
4、企業(yè)文化是塊寶，人才來了跑不了
企業(yè)文化建設，這個所有HR及企業(yè)家都在談論的話題一直是企業(yè)建設及運營的重中之重。同樣，在PR領域里人們對這項指標的重視也是顯而易見的，在被問及“影響招聘效果的最主要的原因時”，有68%的企業(yè)選擇了“企業(yè)文化”，有22%的企業(yè)選擇了“薪資體系偏低”，只有10%左右的企業(yè)選擇了“其他因素”�？磥沓掷m(xù)的建設和發(fā)展與企業(yè)自身發(fā)展特色相結合的企業(yè)文化是影響企業(yè)招聘效果和未來發(fā)展的重要因素。
5、員工發(fā)展很重要，薪資體系要提高
在員工最關心的問題中，56%的企業(yè)選擇了員工自身發(fā)展，看來員工的發(fā)展還是人們最為看重的一個問題；另外有22%的員工比較關心的是企業(yè)文化和薪資體系。如何在有限的預算中盡量提高員工的忠誠度，本次調(diào)查還是給我們提供了很明確的建設方向。
6、歲歲朝朝春來到，忙忙碌碌好熱鬧
比照公關行業(yè)的行業(yè)特點來看，年底當拿完Double pay & Bonus就又到了一個尋找機會的時機，大家都在為明年尋找一個更加合適的平臺。44%的企業(yè)選擇了二季度作為企業(yè)的最佳招聘高峰期，各有22%的企業(yè)選擇了一季度和三季度，只有11%的企業(yè)出于自身的業(yè)務情況和儲備人才的考慮，將招聘高峰時間鎖定在了第四季度。
7、恰是歲末好光景，飄雪時節(jié)難逢君
依然是根據(jù)行業(yè)特點，年底的時候正值方案的發(fā)布，活動的執(zhí)行，下一年度的策略制訂的關鍵時期，每個公司對人的要求都是比較迫切所以導致這個季節(jié)的招聘難度很大，從多家TOP10的PR公司委托我們運做的業(yè)務來看，這個季節(jié)確實招聘難度很大，所以在調(diào)查報告中有58%的選擇了四季度是企業(yè)最難招聘的一個時期。
8、未雨綢繆思先進，安得廣廈千萬間
在被問及公關行業(yè)的HR如何解決第四季度的招聘難題的時候，50%的企業(yè)選擇了提前儲備人選，40%的企業(yè)選擇了加強與其它人才機構的合作，只有10%的企業(yè)選擇加強招聘廣告投放力度�？磥�，未雨綢繆才是解決這個季度招聘問題的關鍵所在。
9、三分天下有緣由，收費效果加需求
在被問及目前的PR行業(yè)的公司不考慮和獵頭機構合作的原因時，我們得到的原因收費太高、效果不好、不能真正理解企業(yè)需求的比例分別是33%，33%，34%.可以說是各有千秋，三分天下。這和整個行業(yè)的特點也有巨大的關系，因為畢竟PR是一個新興的行業(yè)，而且前些年企業(yè)贏利水平不高，而且周圍圈子里的人相互之間比較熟悉，更多的時候是大家相互介紹，所以很少有專門的獵頭機構涉足到這個行業(yè)中來，也客觀地造成了招聘收費脫離實際，對企業(yè)及職位的理解不充分造成最終效果不好的因素。但Minihunter作為業(yè)內(nèi)唯一一個專注于PR行業(yè)的獵頭機構，對于行業(yè)的認識及職位的把控自然有其獨到的優(yōu)勢。
10、術業(yè)專攻終有道，運籌帷幄效率高
當被問及如果考慮和獵頭機構進行高級職位或者某些中級職位進行合作時，最有可能考慮的方式是什么樣的時候，絕大多數(shù)的業(yè)內(nèi)HR人員都會選擇與獵頭機構長期保持聯(lián)絡，通過獵頭機構儲備高級人才�？磥黹L期穩(wěn)定的伙伴合作關系才是2006年度乃至未來PR行業(yè)的企業(yè)所考慮的重要素。
四、解決方案
針對我們的調(diào)查結果以及長期以來服務于公關行業(yè)所積累的人才經(jīng)驗，對于目前公關行業(yè)的人才招聘狀況我們制訂出以下解決方案：
1、加強公司企業(yè)文化建設，針對公關行業(yè)的特點多組織一些旅游，文化沙龍，運動俱樂部等形式的文體活動，創(chuàng)造公平、和諧的企業(yè)文化，增強現(xiàn)有員工的企業(yè)認同感及凝聚力。
2、建立健全培訓制度，構建內(nèi)部知識共享平臺，積極組織內(nèi)部學習活動，對企業(yè)內(nèi)部講師進行定向培養(yǎng)。
3、關注行業(yè)動態(tài)，實時了解行業(yè)平均薪資水平，在保證公司利潤的情況下，對公司核心員工進行多層次的物質獎勵，增加員工的工作積極性和穩(wěn)定性。
4、在中低端職位繼續(xù)維持網(wǎng)絡招聘的方式的前提下，針對高端職位和某些中端職位與獵頭機構展開長期合作，提前做好人才儲備。
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