從畢業(yè)生流失現象看90后員工教育管理論文
近幾年，袁莊礦專業(yè)技術人員流失問題比較明顯。這些專業(yè)技術人員均是各大院校畢業(yè)生，是煤礦企業(yè)不可或缺的新鮮血液，五年來共有畢業(yè)生35人，可是能夠按照就業(yè)協(xié)議在礦工作滿5年的不足51.43%。本文采取定向人員問卷式調研及座談會式調研的方式，就畢業(yè)生工作現狀、思想動態(tài)、日常管理、專業(yè)培養(yǎng)等多方面進行了實際走訪，分析流失問題產生原因，探索解決問題方法。
0 引言
袁莊礦本身作為一個已開采了五十余年的老礦區(qū)，工資待遇和發(fā)展空間都比不了新礦區(qū)，按捺不住專業(yè)技術人員，特別是技術骨干向往去新區(qū)拿高薪或意圖進一步的發(fā)展。一些年輕有技術經驗的骨干紛紛外調，這倒也支援了新區(qū)建設，還屬于淮北礦業(yè)人才“一盤棋”�？呻S著煤炭形勢的日趨嚴峻，有不少專業(yè)技術人員陸續(xù)辭職或干脆不辭而別，使礦區(qū)某些崗位、工作出現斷鏈，引起局部的人員職責分配的混亂，給企業(yè)造成一定的損失，也使得我礦留下來的專業(yè)技術人員人心浮動，不能安心工作。
1 設計問卷了解畢業(yè)生心理狀況
為進一步了解畢業(yè)生的心理現狀，分析流失問題產生原因，探索解決問題，或完善現有專業(yè)技術人員及90后員工教育管理制度，特采取定向人員問卷式調研及座談會式調研的方式，就畢業(yè)生工作現狀、思想動態(tài)、日常管理、專業(yè)培養(yǎng)等多方面進行了實際走訪，調研對象范圍主要包括：職能科室(部門)主要負責人，生產及生產輔助單位的管理人員、專業(yè)技術人員，技能工人和畢業(yè)生，同時也訪談了部分礦領導和專業(yè)副總工程師。
2 畢業(yè)生辭職原因
通過了解，畢業(yè)生辭職原因是多樣的，大抵可以分為以下幾個方面：
一是薪酬收入因素。受煤炭市場大環(huán)境影響，企業(yè)職工薪酬收入較前兩年出現大幅下滑，更何況剛參加工作的職工，他們工資收入相較更低。特別是地面機關科室實發(fā)工資1000元左右。而在這個年齡段的畢業(yè)生不僅要顧全自己生活，還要談及婚嫁，根本不夠用，所以因工資收入達不到他們的理想要求而選擇離開。二是行業(yè)前景因素。隨著煤炭市場急轉直下，許多人對煤炭行業(yè)的發(fā)展前景信心削弱。加之社會就業(yè)面寬廣，一些畢業(yè)生覺得有學歷在手也容易另謀出路，所以不愿意再等下去而提出離開。三是職業(yè)環(huán)境因素。煤炭行業(yè)是最艱苦的行業(yè)，苦、臟、累、險是其基本特征，井下工作條件比較艱苦，加之新聞報道煤礦事故頻發(fā)，部分畢業(yè)生父母不舍得孩子吃這種苦，在這樣的環(huán)境工作。四是成長愿景因素。來礦的高校畢業(yè)生都是高考的成功者，高學歷的他們對自身在職業(yè)生涯發(fā)展是有更高的期許，而較少的提職率和換崗率讓他們覺得沒大的工作激情和成長空間。
3 畢業(yè)生辭職因素歸納
3.1 客觀因素
�、倩幢钡V業(yè)集團雖然開始進行轉型發(fā)展，但目前仍是以煤炭為主體，所以受煤炭行業(yè)整體環(huán)境影響較大。②淮北礦業(yè)集團管理崗位設置的序列有9個級別，專業(yè)技術人員稱職序列最多有5個級別，管理系列要比技術職稱系列多的多，更容易讓人有成就感。③管理人員的經濟、政治等各類待遇遠高于專業(yè)技術人員。
3.2 主觀因素
�、佟肮俦疚弧彼枷胝贾髁鳌２划敼�、職務不帶“長”就不算對自己工作能力的認可，自己的人生就不算成功。②“人比人，氣死人”，煤礦工資獎金偏少，不能和工作付出完全掛鉤，和分到其他礦區(qū)或自謀其他行業(yè)的同學比，干了也白干，經濟效益不高。③臨時觀念，抱著“先就業(yè)，再擇業(yè)”的觀念，淮北礦業(yè)集團怎么說也是國有大企業(yè)，先在企業(yè)報道后干干看，好就留，不太稱心的話就開始尋找其他機會走。
客觀因素的形成，是有其歷史原因，淮北礦業(yè)集團意識到這些問題存在，努力進行不斷完善和改進。堅持 “依托煤炭、延伸煤炭、超越煤炭”的戰(zhàn)略發(fā)展思路，大力發(fā)展煤電一體化、煤鹽化工、現代物流等主業(yè)，積極發(fā)展金融、現代服務業(yè)等支持產業(yè)，并同步推進經營轉型和管理轉型，全面推動企業(yè)轉型升級。
而袁莊礦也積極為人才成長成才搭建平臺、創(chuàng)造條件，加大激勵。如：創(chuàng)建具有袁莊特色相關專業(yè)技術工作室之類的場所，為各個專業(yè)技術領域人才提供互相交流、互相提高的平臺，另外還可作為職工技能素質再提升的場地。引導專業(yè)技術人員集中精力放在如何破解影響礦井安全生產難題的工作中，使其專心鉆研技術革新和發(fā)明創(chuàng)造，盡量減少技術人才在非專業(yè)技術或無需技術含量的工作中浪費精力，也避免了其和普通職工一些觀念上和工作分配、完成情況方面的沖突。
主觀因素是一種認識或態(tài)度，這應該是我們重點對待的問題。筆者認為，畢業(yè)生的流失，究其根本還是畢業(yè)生，擴展了說是新進“90后”員工們對企業(yè)的忠誠度不高造成的，也可以說他們對企業(yè)認可度不夠造成的。袁莊礦為了留住人才，留住這些“90后”員工，也嘗試做了大量工作：一是注重人文關懷，增強對企業(yè)的溫馨感。就單算為安置2012年、2013年畢業(yè)生，改造宿舍樓，配齊基本生活用具，如空調、電視、衣柜等大件，花費近百萬元。每逢節(jié)日，礦領導上門噓寒問暖，安排聚餐。二是合理調整工資，調動人員工作積極性。與畢業(yè)生加強交流，引導他們多下井，多熟悉現場工作環(huán)境和流程，讓他們明白出勤和工資的關系。三是開展文體活動，搭建交流和溝通平臺。畢業(yè)生到礦伊始，我們就聯系工會贈送了羽毛球、籃球、排球、象棋等活動器材，同時邀請其按興趣參加文體協(xié)會或球隊，不僅了豐富其業(yè)余生活，也使他們更快地融入集體中。四是組織紅線牽橋，筑巢引鳳提升歸屬感。聯系團委、女工部及基層見習單位領導，為畢業(yè)生介紹對象，安排相親。五是增加局史礦史、企業(yè)現狀等培訓內容，提高對企業(yè)的忠誠度。雖然做了不少工作，但目前看畢業(yè)生的流失數據，應該說效果是不理想的。
4 完善改進管理措施
在當前嚴峻經營形勢下，集團公司需要控制用工總量，不斷降低人工成本，實施減員分流、減員提效、降本增效等措施，但就長遠而言，淮北礦業(yè)，包括我們礦確實都需要提高員工的忠誠度。就如何提升“90后”員工對企業(yè)的認可和忠誠，加強對其的教育管理力度，現提出四點不成熟的意見。
4.1 完善企業(yè)文化
思想的統(tǒng)一才能達到行動的統(tǒng)一。企業(yè)要長久發(fā)展，它的過去和未來是需要這些“90后”員工了解和向往的，所以企業(yè)文化不僅要顯現出歷史的沉淀，一脈相承的企業(yè)精神，更要展現出未來的發(fā)展方向�！�90后”生活環(huán)境是優(yōu)越的，他們對自身工作的定位更多為展示自身價值和能力的平臺(平臺當然是可以調換的)，其思維普遍是片段的，快捷的、時尚的。所以建議系統(tǒng)的企業(yè)文化由專職部門專業(yè)人員了解，而面向普通員工，宣傳或要求掌握的.企業(yè)文化或企業(yè)精神就要簡潔明了，而且不要方面太多、內容太細、用詞太舊，他們接受不良。
4.2 完善職業(yè)規(guī)劃
不可否認在企業(yè)內部，特別是老企業(yè)，存在著職業(yè)模式固定、上升空間狹小和交流緩慢的現象。這樣情況下，“90后”員工希望的人生價值和社會價值不易實現。建議畢業(yè)生進入企業(yè)就要接受職業(yè)規(guī)劃，明確自身發(fā)展方向和目標。淮北礦業(yè)集團定期提供職業(yè)規(guī)劃咨詢，指導他們更快地定位自己的角色，明白自身能力的側重，和未來努力的方向。也可以引深到員工管理中，例如根據工作表現，就基本可以看出員工是擅長于管理還是技術，是擅長與人交往還是埋頭創(chuàng)新，然后給出合理建議。同時淮北礦業(yè)集團應明確每一崗位的工作時限，如果連續(xù)五年以上，就可以根據其能力增長或不足，提拔或調整到某個崗位;而連續(xù)考核為稱職以上的，就應該更上一步(不僅說職務，也可以是薪酬)，這些崗位調整和晉升的渠道必須是明確的、公開的。
4.3 加強內部培訓
在煤炭形勢困難的時期，與其外地畢業(yè)生招來留不住，不如著眼向內，注重挖潛，繼續(xù)開展對口單招或第二學位進修的方式，使已就業(yè)、工作表現優(yōu)秀的技校生和大專生也有機會更進一步，實現自身價值，這樣的人員忠誠度也會高于新招來的學生。
4.4 加強輿論引導
一是加強崗位先進模范的宣傳。繼續(xù)加大對先進模范，特別是對優(yōu)秀專業(yè)技術人員、拔尖人才等技術專長人員表彰宣傳力度，充分利用板報、宣傳欄、廣播、電視、網絡等工具進一步加強輿論引導，從正面吸引廣大職工投身鉆研技術的熱情。二是繼續(xù)推行“人人都可以成才，工作出色就是人才”理念。通過崗位練兵、勞動競賽等方式，對在各崗位中表現優(yōu)秀的人員加大表彰力度，在現實中真正樹立“人人都可以成才，工作出色就是人才”的理念，潛移默化到職工心目中。我礦這兩年對技術比武優(yōu)勝者的重獎，已經起到一定的教化作用。三是加大理想信念教育力度。繼續(xù)發(fā)揮思想政治工作優(yōu)勢，不斷提高全礦職工的愛崗敬業(yè)意識，用正確的價值觀、社會觀和人生觀，來修正崗位定位中的偏激預期。
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