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管理員工存在的問題有哪些
管理員工都會有很多問題是我們無法解決的，這就需要我們了解管理員工的知識。下面是百分網(wǎng)小編為你精心推薦管理員工的存在問題，希望對您有所幫助。
管理員工存在問題
(一)思想上團隊意識淡薄、爭先動力不足，對于挫折，承壓能力不夠。
受周遭環(huán)境影響，現(xiàn)在少數(shù)青年員工缺乏團隊合作意識，過于注重個人利益得失，對于集體的利益和榮譽感淡薄，平時過分注重個人物質(zhì)利益的獲取，坐享團隊榮譽成果，在為團隊爭貢獻時不帶頭、不爭先，工作上不“冒尖”也不“落后”�；鶎泳W(wǎng)點是一個給廣大青年提供鍛煉和實踐的最好場所，但存在部分青年員工，特別是剛從學校畢業(yè)到銀行工作的新職工，不能很好地適應角色的轉(zhuǎn)換，對于在銀行柜面上需要的“服務保障”及“差錯零容忍”所帶來的壓力適應較慢，在重壓之下不免產(chǎn)生抵觸等消極的情緒。在此情況下，由于工作精神狀態(tài)欠佳，部分員工可能出現(xiàn)思想浮躁、安于現(xiàn)狀、被動執(zhí)行、得過且過、業(yè)務操作差錯和風險事件頻發(fā)等現(xiàn)象。這些問題，歸根結底主要在于其思想上的消沉、行為上的懶散造成，平時工作“隨遇而安”，大有“船到橋頭自然直”的念頭，這不僅與農(nóng)行青年員工應具備的“自加壓力、敢于爭先、追求卓越、行健致遠”的企業(yè)精神不符，而且這樣的表現(xiàn)還會對全行的經(jīng)營和管理工作及身邊人帶來消極的影響。
(二)青年干部員工隊伍管理有待完善，履職考核有待強化。
近幾年，農(nóng)行提拔了一批全日制本科及以上學歷大學生擔任試崗制助理或運營主管，其中特別優(yōu)秀的還提拔為網(wǎng)點負責人，極大地優(yōu)化了全行干部隊伍的年齡及學歷結構，提高了整體干部隊伍的素質(zhì)水平。這批年輕干部具有年富力強、精力充沛的特點，同時又兼具高學歷、高文化，他們更易于接受、學習新事物、新思想，更具創(chuàng)新性思維，使全行能夠更好地應對經(jīng)濟“新常態(tài)”下穩(wěn)步發(fā)展業(yè)務的挑戰(zhàn)。但是，新提拔上來的年輕干部往往業(yè)務水平不夠熟練，而且全行在對這些干部職業(yè)生涯后續(xù)的引領規(guī)劃、制定規(guī)劃、實施規(guī)劃缺乏有效的跟蹤和引導。往往造成他們對于自身的崗位責任不夠明確，難以取得令人滿意的成績，造成他們對自身的職業(yè)發(fā)展失去信心，造成工作實績下降。
(三)監(jiān)督管理方式有待整合，制度建設有待完善。
“沒有規(guī)矩，不成方圓”，為加強員工行為管理，農(nóng)行先后制定了《中國農(nóng)業(yè)銀行員工行為守則》、《中國農(nóng)業(yè)銀行江蘇省分行關鍵崗位人員交流輪崗和強制休假實施細則》、《關于實行員工行為管理責任制的實施意見》等一系列辦法，構建了“正面有規(guī)范、反面有禁止、違反有處罰”的員工行為規(guī)范制度體系，明確員工行為規(guī)范和行為“禁區(qū)”以及懲處結果，各行通過組織學習教育，促使員工謹記在心，特別是自2012年起，省分行成立了網(wǎng)點管理部，專門負責抓好員工行為管理，履行紀檢監(jiān)察、內(nèi)控合規(guī)、安全保衛(wèi)、工會等工作職責。但隨著當前宏觀經(jīng)濟下行壓力大，民間資本活躍，外部風險不斷滲透，而青年員工往往在政治素質(zhì)、思想作風上不過硬，容易受外界各類誘惑影響，造成風險隱患，雖然全行監(jiān)管力度不斷趨嚴，但是一些外部侵害及內(nèi)外勾結的作案手段十分隱蔽，不易被人發(fā)覺。
管理員工的方法
輔導員工發(fā)展個人事業(yè)
每一個員工都會有關于個人發(fā)展的想法，并都認為自己的想法是正確的。聰明的做法是為每一位員工制定一個適合于個人的發(fā)展計劃。我們建議在日常談話中，在評估員工業(yè)績時應經(jīng)常詢問員工，他心中的職業(yè)發(fā)展目標是什么，并幫助他們認識自己的長處和短處，制定切實可行的目標和達到目標的方法以支持員工的職業(yè)生涯計劃，然后盡力培養(yǎng)、扶植他們。那種不針對員工具體想法和需求，把教育和培訓一股腦地拋到員工身上的做法是不明智的，所以我們一定要認真的做好這項工作。
讓員工參與進來
我們?nèi)找姘l(fā)現(xiàn)在實際工作中，有最好想法的人往往是那些直接參與任務執(zhí)行的人。讓一線員工參與進來，讓員工知道你對他們的意見很重視。員工不希望被簡單的命令和指示，他們希望在工作中起更重要、更有意義的作用，他們渴望參與決策。當員工希望參與，而你卻不給他這種機會時，他們就會疏遠管理層和整個組織。如果你能夠尊重員工的看法，即使最終沒有采納他們的建議。你將發(fā)現(xiàn)他們會更愿意支持你的決定。
信守諾言
也許你不記得曾經(jīng)無意間對什么人許過什么諾言，或者你認為那個諾言根本不重要。但你要記住你的員工會記住你答應他們的每一件事。身為領導的你，任何看似細小的行為隨時都會對組織的其他人產(chǎn)生影響。你要警惕這些影響，如果你許下了諾言，你就應該對之負責。如果你必須改變計劃，你要向員工解釋清楚這種變化。如果你沒有或者不明確地表達變化的原因，他們會認為你食言，這種情況經(jīng)常發(fā)生的話，員工就會失去對你的信任。對喪失信任通常會導致員工失去忠誠。
多表彰員工
成就感能夠激勵員工熱情工作，滿足個人內(nèi)在的需要。在長期工作中我們總結出以下獎勵的要點：公開獎勵標準。要使員工了解獎勵標準和其他人獲得獎勵的原因。以公開的方式給予表揚、獎勵。表揚和獎勵如果不公開，不但失去它本身的效果，而且會引起許多流言蜚語。獎勵的態(tài)度要誠懇，不要做得太過火，也不要巧言令色。獎勵的時效很重要。獎勵剛剛發(fā)生的事情，而不是已經(jīng)被遺忘的事情，否則會大大減弱獎勵的影響力。
加強員工管理的技巧
(一)緊抓青年員工思想建設。
“有什么樣的思想，就有什么樣的行為。”思想往往是行動的先驅(qū)，要加強青年員工管理首先要認真普及青年員工的思想教育工作。平時工作中要加強對青年員工的職業(yè)道德教育，不能一味的“以業(yè)績替代能力、以獎懲替代思想”。在管理中要注重對青年員工心理關愛、工作關愛、生活關愛和組織關愛等，注重培養(yǎng)青年員工道德情操，增強員工的事業(yè)心和責任感，并在員工中樹立優(yōu)秀員工典型，大力宣傳優(yōu)秀員工的先進事跡，發(fā)揮其先進模范作用，藉此感染青年員工，爭做農(nóng)行“優(yōu)秀青年”，有效提升工作的自覺性和主動性。
(二)逐步完善干部履職考核，抓好干部培養(yǎng)工作。
全行要進一步完善干部履職考核，特別是針對新提拔的青年干部，通過制定相應考核辦法，明確其崗位責任，引導他們發(fā)揮主觀能動性。同時，全行應對青年干部提出高標準嚴要求，并在青年干部之間以及與全行青年員工之間開展崗位競爭，能者居之，建立“末位淘汰制”，不僅能有效預防青年干部隊伍出現(xiàn)“慵懶散”情況，更能提高青年干部員工“能上能下”的工作韌性和“自加壓力、敢于爭先”的精神風貌，促進青年干部員工早日成才，為農(nóng)行業(yè)務發(fā)展打下基石。
(三)完善組織制度建設，加強青年員工日常行為管理。
認真研究制定青年員工行為教育、管理工作方案，加強組織領導，明確責任分工，一級抓一級、層層抓落實，制訂具體實施細則，做到員工行為管理責任到人、任務到人、落實到人、考核到人。對青年員工日常行為管理，要針對他們的特點，采取不同的管理方式：一是以預防為主。當代青年追求平等和尊重，敢于表達自我，全行要充分利用多種手段，完善上下溝通機制，如開通微博、微信平臺等新興通訊方式，多渠道了解青年員工在日常工作中的問題，及時了解其所思、所想、所盼，并且加大對青年員工生活上的關心。針對重點關注對象，單位領導要對其加強溝通、教育和管理，注重人文關懷和心理疏導，切實緩解員工壓力，化解不良情緒，防微杜漸，營造和諧穩(wěn)定的發(fā)展環(huán)境，增進員工的歸宿感。二是防治結合。定期開展多形式、多渠道、多角度的員工行為排查，重點關注青年員工是否存在“三項違規(guī)”等風險隱患情況;加大現(xiàn)場與非現(xiàn)場檢查力度，做到定期檢查和不定期抽查相結合、重點檢查和全面檢查相結合;進一步擴大警示教育的范圍，組織員工進行風險再認識，達到自我教育、徹底整改的目的。發(fā)現(xiàn)苗頭及異常情形時，及時跟蹤監(jiān)控，對于違反農(nóng)行員工行為管理有關規(guī)定的，要嚴格按照《中國農(nóng)業(yè)銀行員工違反規(guī)章制度處理辦法》等相關制度處理，做到“發(fā)現(xiàn)一起處理一起，絕不姑息”。
(四)加強青年員工企業(yè)文化學習，加強團隊合作能力。
一是要樹立良好的企業(yè)文化氛圍“，文化塑造青年，青年創(chuàng)造文化”，特別是現(xiàn)在的青年人，他們自我意識強，個性張揚，有強烈的表現(xiàn)欲，加強青年員工企業(yè)文化學習，有助于促進青年職工提高業(yè)務技能、思想道德素質(zhì)和團隊合作意識。通過開展各類學先進活動，教育、引導青年員工，形成一種人人學先進、爭先進的企業(yè)氛圍，使企業(yè)精神人格化、形象化，使青年員工在這種氛圍中不斷成長。二是適當組織青年員工積極參與社會公益、公共活動，組織開展各類業(yè)務練兵及文體活動，使青年員工在活動中能夠陶冶情操、受到教育，而且能夠增進同事間的接觸、交往和了解，增加團隊合作意識，充分領會到“企業(yè)的成功靠團隊，而不是靠個人”的精髓。這樣既促進了業(yè)務發(fā)展，也樹立了良好的自身形象。三是制定有效的激勵機制，使集體的價值觀轉(zhuǎn)化為員工個人的價值觀。員工離職只有兩個原因：一是錢，沒給到位;二是心，委屈了。我們不僅要建立完善的績效工資考核辦法，做到公平、公開、公正、合理，還要通過滿足員工情感上、精神上的需要，讓員工實現(xiàn)自豪感和滿足感來實現(xiàn)價值觀的落地。四是加強青年員工培訓“，員工培訓是企業(yè)風險最小，收益最大的戰(zhàn)略性投資”，全行要以系統(tǒng)性培訓人才為主，主動引導青年員工對職業(yè)生涯進行規(guī)劃，并提供機會，使其都有自己的預期目標，明白通過自己的努力去實現(xiàn)人生的價值。
拒絕承擔管理責任
當被上司批判地時候，不要說是這個的錯那個的錯，團隊中很多的錯誤都是有其管理的錯誤，所以面對問題的時候管理者需勇于承擔管理職責，先扛下來然后與團隊一塊解決問題，這叫負起責任，錯就是錯嘛，干嘛要把責任推卸給別人呢?大膽地承認錯誤，然后想辦法解決問題，吸起經(jīng)驗教訓，這才是最重要的。
美國總統(tǒng)杜魯門曾在自己的辦公室門口掛了一條醒目的標語：
"buckets stop here!"
意思是問題到此為止，不再傳給別人。每一位主管都應該把這句話當作自己的座右銘。世界上有兩種人，一種人在努力的辯解，一種人在不停地表現(xiàn)。做主管的要盡量地表現(xiàn)，少去辯解，要敢于負起責任。當出現(xiàn)問題時，看看是不是自己的原因?當準備去請教你的上司時，先自問一下，有沒有負擔起自己的責任，是不是非進上司的門不可?總之，要時刻記住美國著名管理顧問史蒂文·布朗的一句話：
管理者如果想發(fā)揮管理效能
必須得勇于承擔責任
不去啟發(fā)下屬
所謂啟發(fā)，是指隨人、隨時、隨地的教育。不管什么時候，只要看到下屬不對，都可以啟發(fā)，連門衛(wèi)都可以啟發(fā)，但是許多當主管的往往不愿意開啟尊口。管理者千萬別忘記：
你的下屬有70%的教育都是靠你
但有人說教育是人力資源部的事情，這樣的想法是錯誤的。一個主管應負七成的責任去教育他的下屬，只有三成的責任是靠人力資源部門，而且人力資源部門只管基礎性教育。真正的主管要做專業(yè)教育，不能“放牛吃草”，要抓住任何機會去啟發(fā)你的下屬。
只強調(diào)結果，不強調(diào)思想
人首先要有思想，然后才有想法，產(chǎn)生觸動，最后變成行為，久了就變成習慣。行為要變成習慣是很難的。文學家陳之藩在《劍橋倒影》一書中有句話：許多許多的歷史，才可以培養(yǎng)一點點傳統(tǒng)；許多許多的傳統(tǒng)，才可以培養(yǎng)一點點文化。很多老總都喜歡講一句話：
不要告訴我過程
我只需要結果
這個話聽起來很帥，很有個性，有風度。如果你是軍長、師長，你可以命令部下帶著兄弟們把那個山頭給我攻下來，不要給我講流多少血，我對血沒有印象;不要跟我說死多少人，我不在乎，我只要求今天中午之前把那個山頭給我攻下。不錯，在軍事上都強調(diào)這種觀念，很多老總就喜歡有這種派頭。可是，今天我們是干事業(yè)，不是叫下屬去死。我們應該強調(diào)思想，你不扭轉(zhuǎn)他的思想，講100遍也沒有用。如果你的下屬跟著你而思想沒有長進，進來的時候和離開的時候都是一樣的，你就不可能是一個成功的主管，他對你也會有怨恨。下屬的思想是主管教育和灌輸?shù)模鲋鞴艿膽撓窠逃约旱暮⒆右粯尤ソ逃麄�。如果你沒有教給他思想，他就沒有想法，就不可能產(chǎn)生觸動，沒有觸動就發(fā)展不出行為，沒有行為就更不可能產(chǎn)生習慣。
眼中只有超級明星
不要眼中只有超級明星，要強調(diào)團隊精神。就像一個球隊，如果只強調(diào)超級明星，不強調(diào)全體的努力，是難以取勝的。
麥當勞有一句話，我們公司沒有店長，店長是叫給外人聽的。麥當勞的店長也要替客人點餐，這是公司總部的規(guī)定，全世界麥當勞的員工不分職位都要替客人點餐。他們體會到，公司能有今天的成功，靠的是全體員工，不是哪一個超級明星的功勞。
即使公司有超級巨星，也要淡化他的貢獻，如果自己是超級巨星，更要有這種胸懷。主管要把90%的愛放在90%的人身上，不要把90%的愛放在10%的人身上，那樣對另外90%的人不公平。凡是為公司作出貢獻的人都應看成公司的英雄，這樣公司就成了一個TEAM。
所以，做老總的不要眼中只有超級明星，要重視栽培部下，讓部下變成明星。
在公司內(nèi)部形成對立
有一次，我問董事長：他們在干什么?董事長嚴肅地望著我：他們是誰?我們樓下的維修工啊，我說。當時他這樣子問我，我沒有反應過來。又有一次，我問：他們那個工程……，“他們是誰?”我還沒說完，他就打斷我的話問。這時我想起了上次同樣的經(jīng)歷，立即意識到了是什么問題。我對董事長承認，我錯了。董事長說：“余總，這里只有我們，沒有他們。”這件事情給我很深的教訓。在公司內(nèi)部，在顧客面前，不要說“他們”，要說“我們”。
主管要常常強調(diào)“我們”的觀念。如果有誰做錯了什么，就是我們的錯，然后去檢討是哪里出了問題。這個觀念，應該從你的職業(yè)生涯開始就建立起來，久而久之就會形成一種習慣，最后在公司才不會形成對立，公司或你的部門就能真正團結成一個整體。
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