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研發(fā)人員績效考核方法是什么
研發(fā)人員是很多公司的命脈，所以研發(fā)人員也會需要績效考核。下面是小編為你精心推薦的研發(fā)人員績效考核技巧，希望對您有所幫助。
研發(fā)人員績效考核方法
一、研發(fā)人員績效考核需要建立的原則
1、研發(fā)人員的績效考核應(yīng)以結(jié)果考核為主，能力考核和行為考核為輔
績效考核指標設(shè)計的首要原則是績效考核指標必須緊密結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略目標，對戰(zhàn)略目標進行層層分解，制訂出組織、崗位績效目標，提取關(guān)鍵業(yè)績指標。研發(fā)人員的績效考核指標的設(shè)計也不例外，在研發(fā)人員的績效考核指標設(shè)計過程中，如果過于強調(diào)結(jié)果，往往會使研發(fā)類人員忽視公司的組織紀律和秩序;如果過于強調(diào)行為，則使研發(fā)類人員關(guān)注能力，會引導(dǎo)員工只注重做事的方式，而忽視研發(fā)的成果。如日常工作中，我們經(jīng)常碰見這樣的研發(fā)人員，一個不遵守公司制度、比較有性格的研發(fā)人員卻能經(jīng)常向公司研發(fā)部提出比較好的idea，為公司設(shè)計新的工藝和取得數(shù)項發(fā)明專利;而另一些在行為上循規(guī)蹈矩的研發(fā)人員卻無法為公司提供新的創(chuàng)造發(fā)明，對于公司沒有什么實際的貢獻價值。從以上兩類研發(fā)人員的行為和結(jié)果上，可以看出在研發(fā)人員實際的考核中，應(yīng)該以結(jié)果考核為主，以行為考核為輔。
2、研發(fā)人員績效考核體系的建立必須具有時效性和實操性，易于執(zhí)行
許多企業(yè)在建立研發(fā)人員績效管理體系時，往往希望把研發(fā)人員的工作全部進行考核，設(shè)計出10多個績效考核指標，甚至設(shè)置更多，從不同的維度去考核，但是在實際的運用中，業(yè)績考核目標過多和沒有目標的效果差不多，造成目標的導(dǎo)向性目標不強。因此，在設(shè)計研發(fā)人員的績效考核體系時要簡單，表格不要太多，績效指標設(shè)置數(shù)量合理，具有實操性，易于執(zhí)行，同時績效考核目標對于研發(fā)人員的工作導(dǎo)向性要明確，在設(shè)計績效考核目標時以最重要的2～3個就夠了。
3、績效考核系統(tǒng)的設(shè)計盡量客觀
在設(shè)計績效考核指標時，績效指標的來源上應(yīng)基于企業(yè)的戰(zhàn)略和年度計劃，績效指標可以從數(shù)量、質(zhì)量、時間和成本等維度去提取，盡量避免主管評價(主要包括行為、態(tài)度等方面)，規(guī)避因人為評價而造成的"你好、我好、大家好"和"輪流坐莊"的情況，挫傷優(yōu)秀研發(fā)人員的工作積極性，助長研發(fā)人員因績效考核而形成的內(nèi)部不公平競爭現(xiàn)象，應(yīng)以事實說話，用數(shù)據(jù)考核。
4、以對員工的績效改進和提升為目的，不以獎懲為考核目的
績效考核的目的在于牽引組織完成企業(yè)的戰(zhàn)略目標和計劃，在設(shè)計績效計劃時，應(yīng)從激勵的角度出發(fā)，使員工明確實施績效管理是以完成工作目標為主要目的，為員工設(shè)定的目標具有一定的挑戰(zhàn)性，保證員工能在挑戰(zhàn)的狀態(tài)下積極工作。因此，在實施績效管理時應(yīng)以促進員工的工作績效改進和效率提升為目的，而不是以獎懲為考核目的，使員工對績效考核產(chǎn)生抵觸情緒。
研發(fā)人員績效考核流程
(一)設(shè)定績效目標
1.目標設(shè)定原則
設(shè)立績效目標著重貫徹三個原則。其一，導(dǎo)向原則。依據(jù)企業(yè)總體目標和部門目標，層層分解，設(shè)立個人目標。其二，SMART原則。即目標要具體(Specific)、可衡量(Measurable)、可達到(Attainable)、相關(guān)的(Relevant)、有時間限定(Time-based)。其三，目標數(shù)量適中原則。目標不要太多，最多6～8個。
2.目標的設(shè)定
對研發(fā)人員來說，一般要設(shè)定業(yè)績目標和能力發(fā)展目標，業(yè)績目標由項目團隊目標分解到個人，能力發(fā)展目標則要研發(fā)人員根據(jù)高績效研發(fā)人員的能力要求，結(jié)合個人興趣來制訂個人的能力發(fā)展目標，在掌握的技術(shù)、完成工作效率、解決客戶問題能力等方面制定相應(yīng)目標，并制定達到該目標應(yīng)采取的行動計劃。然后由上級根據(jù)企業(yè)目標進行認可。
(二)績效考核指標體系的設(shè)計
1.設(shè)計的原則
考核研發(fā)人員的首要原則是考核指標必須緊密結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，如果企業(yè)的競爭策略是先于競爭對手推出新產(chǎn)品，就可以把上市時間(time to market)或產(chǎn)品開發(fā)周期作為首要的考核指標;如果企業(yè)的競爭策略在于低成本，則把產(chǎn)品成本作為首要要素。第二個原則是研發(fā)部門、研發(fā)小組和研發(fā)個人的考核指標必須息息相關(guān)，是由上而下的指標分解過程而形成的體系。第三是根據(jù)研發(fā)策略，平衡好長期性與短期性指標、績效指標與行為指標之間的關(guān)系。
(1)業(yè)績指標
企業(yè)的研發(fā)人員主要分為項目經(jīng)理、開發(fā)人員、測試人員等，對不同的研發(fā)人員，業(yè)績考核的指標有所區(qū)別。項目經(jīng)理的業(yè)績指標主要有：新產(chǎn)品開發(fā)周期、技術(shù)評審合格率、項目計劃完成率、項目費用控制、客戶滿意度、團隊士氣指數(shù)等;開發(fā)人員的業(yè)績指標主要有：項目計劃完成率、項目流程、規(guī)范符合度、設(shè)計的可生產(chǎn)性、設(shè)計成本降低率等;測試人員的業(yè)績指標主要有：測試問題解決率、運行質(zhì)量、計劃完成率、開發(fā)過程規(guī)范符合度等。
(2)行為指標
對于研發(fā)人員工作行為的評估，可以從主動性、服從性、責任心、協(xié)作精神、工作合理性、紀律性等方面進行考評。
(3)能力指標
可細分為業(yè)務(wù)知識、業(yè)務(wù)技能、計劃能力、判斷能力、解決問題能力、應(yīng)變能力、人際技能、理解能力、學習能力、創(chuàng)新能力和領(lǐng)導(dǎo)控制能力(這項能力及以下能力適用于部門經(jīng)理以上的管理人員)、決策能力、指導(dǎo)幫助下屬能力 、組織能力、員工管理能力等。
(三)績效評估
1. 考核方式和方法
1) 對研發(fā)人員的考核一般可由人力資源部來組織，由自評和上級評相結(jié)合。
2) 自評：就年初和年中設(shè)定的各項能力目標進行自評，由員工對過去一定時間內(nèi)能力實現(xiàn)的程度進行評估。
3) 他評：由該員工的部門經(jīng)理對員工的工作進行評估，主要對該研發(fā)人員在過去一定時期內(nèi)所從事的一定任務(wù)，按照績效標準對績效考核的各項指標進行考評。
4) 項目管理者聯(lián)盟文章，深入探討。
5) 綜合評分：根據(jù)以上研發(fā)人員自評和部門主管評定的兩項得分進行加權(quán)，最終得出該研發(fā)人員績效評分，這可以較為客觀地反映該員工本年度內(nèi)的績效。
6) 對于考核方法，大多數(shù)企業(yè)在實踐中都是將幾種評價方法綜合使用，如目標管理法和行為錨定法等。
2. 考核周期
產(chǎn)品的研究開發(fā)過程是一項歷時漫長的工作，因而對研發(fā)人員的考核周期相對來說比較長，可根據(jù)項目周期來定，但最長不超過一年。
(四) 持續(xù)溝通與績效反饋
研發(fā)人員可以說是企業(yè)的核心員工，對企業(yè)的生存與發(fā)展具有極其重要的作用。經(jīng)常與研發(fā)人員進行溝通，了解他們的心理動態(tài)十分必要。如一家軟件企業(yè)的研發(fā)副總?cè)z查項目工作時，看了一名測試工程師的報告后，嚴肅地批評：“你的測試報告不及格�！眱蓚�月后該測試工程師離職了。后來該工程師給企業(yè)寫了一封信，吐露了他離職的原因——僅是研發(fā)副總的一句批評。研發(fā)副總頗為后悔地說：“我對他的批評只是道出了實情，但如果事后我對他的進步予以表揚、鼓勵，事情完全會是另外的樣子�！笨梢�，績效的溝通、輔導(dǎo)及反饋十分重要。
(五) 績效改進指導(dǎo)
績效評價結(jié)果反饋給員工后，如果不進行績效改進和提高的指導(dǎo)，這種反饋就失去了意義�？冃Ц倪M指導(dǎo)主要幫助員工分析績效不足的原因或改進提高的機會，幫助員工尋求解決的辦法，并制定績效改進的目標、個人發(fā)展目標和相應(yīng)的行動計劃，納入下一階段的績效目標中，從而進入下一輪的績效考核循環(huán)。
研發(fā)人員績效考核指標
1.項目完成情況：評估員工在項目開發(fā)中的工作進度和質(zhì)量，包括項目的計劃、需求分析、設(shè)計、編碼、測試、上線等各個環(huán)節(jié)的完成情況。
2.技術(shù)能力提升：評估員工的技術(shù)學習和提升能力，在工作中是否不斷學習新知識和技能，是否能夠及時應(yīng)對新技術(shù)和新需求。
3.解決問題能力：評估員工的問題解決能力，包括發(fā)現(xiàn)問題的敏銳度、分析問題的能力和解決問題的效果等。
4.團隊合作：評估員工在團隊合作中的表現(xiàn)，包括是否能夠積極參與團隊活動、協(xié)調(diào)不同成員之間的工作關(guān)系，提高團隊效率和凝聚力。
5.創(chuàng)新能力：評估員工的創(chuàng)新能力，包括是否能夠提出新的解決方案、改進現(xiàn)有的工作流程和技術(shù)架構(gòu)，以及是否能夠應(yīng)用新技術(shù)和理念來提高工作效率。
6.協(xié)同能力：評估員工與其他部門和崗位之間的協(xié)同能力，包括溝通能力、合作能力和項目管理能力等。
7.績效目標達成：評估員工是否能夠按照企業(yè)設(shè)定的績效目標進行工作，包括完成的任務(wù)數(shù)量和質(zhì)量、工作效率和績效評級等。
8.客戶滿意度：評估員工在與客戶溝通和合作中的表現(xiàn)，包括客戶滿意度調(diào)查、客戶反饋和客戶評價等。
研發(fā)失敗績效獎金怎么辦
在實際的研發(fā)工作中，可以大致分成幾類，比如探索性質(zhì)的研發(fā)，從無到有的過程，像是愛迪生做燈泡，失敗的可能性就很大;如果是應(yīng)用型的研發(fā)，比如在微信上做一個像千聊這樣的平臺，就會比上一種容易一些;而如果是改善類的研發(fā)，比如只是做一些產(chǎn)品包裝改型，這種確定性就很高。所以不同的研發(fā)工作，獎金的處理方式也會有所不同。從企業(yè)的性質(zhì)來說，如果是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，那么就會特別需要創(chuàng)意創(chuàng)新，同時就會更包容創(chuàng)新的失敗，所以就這類企業(yè)來說，研發(fā)成功了就會多獎勵，研發(fā)失敗了也會有一些獎勵用來“安慰”員工，激勵他們有更多的創(chuàng)意。
從研發(fā)的進程來說，如果研發(fā)失敗的同時，能提供出非常寶貴的經(jīng)驗，那么其實就也不算完全失敗，甚至有時候也會出現(xiàn)無心插柳的情況，失敗的作品被發(fā)現(xiàn)可以在其他領(lǐng)域有獨到的用處，比如“藍色小藥丸”。從企業(yè)持續(xù)發(fā)展來講，如果不是研發(fā)人員不作為造成的失敗，最好的做法是容忍這種失敗。華為的任正非先生就說過，如果新項目成功了華為就獲得了天才，如果新項目失敗了華為就獲得了人才。
研發(fā)有風險，如果失敗就沒績效獎金的話，那可能企業(yè)就會失去非常多的“人才”了。
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