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績(jī)效考核的研究背景是什么
很多的公司員工和管理者都會(huì)想了解績(jī)效考核是什么，這就需要我們查詢(xún)績(jī)效考核的知識(shí)。下面是百分網(wǎng)小編為你精心推薦的績(jī)效考核的背景，希望對(duì)您有所幫助。
績(jī)效考核的研究背景
對(duì)于如今所有行業(yè)來(lái)說(shuō)，一個(gè)具有規(guī)范性、競(jìng)爭(zhēng)性和更加經(jīng)濟(jì)的關(guān)鍵市場(chǎng)正發(fā)生著戲劇性的變化。由于多數(shù)企業(yè)正盡最大可能去減少成本開(kāi)支，所以他們面臨著業(yè)務(wù)增長(zhǎng)和內(nèi)部透明度的嚴(yán)峻壓力。正因?yàn)槿绱�，企業(yè)需要也在尋找技術(shù)方面的支持來(lái)幫助他們實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化。
為管理并監(jiān)控業(yè)務(wù)績(jī)效而設(shè)計(jì)的績(jī)效管理軟件可以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化。但是一些傳統(tǒng)的績(jī)效管理執(zhí)行方法(主要集中在績(jī)效方法論),而不是作為一種突破績(jī)效的機(jī)制。這是因?yàn)檫@些傳統(tǒng)的`執(zhí)行方法過(guò)多集中在績(jī)效管理，忽略了方法和手段。
多數(shù)企業(yè)存在的問(wèn)題在于企業(yè)戰(zhàn)略和日常營(yíng)運(yùn)活動(dòng)的斷層問(wèn)題。戰(zhàn)略，目標(biāo)，資源和風(fēng)險(xiǎn)往往只停留在執(zhí)行層進(jìn)行討論，但是日常運(yùn)營(yíng)活動(dòng)和績(jī)效方法論不能對(duì)此進(jìn)行銜接，企業(yè)可以測(cè)評(píng)績(jī)效但卻做不到管理績(jī)效。
要做到突破性績(jī)效的關(guān)鍵在于把績(jī)效方法落實(shí)成企業(yè)戰(zhàn)略管理。這并不是僅僅關(guān)于績(jī)效方法學(xué)說(shuō)，而是關(guān)于如何把績(jī)效方法學(xué)說(shuō)和戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)運(yùn)營(yíng)方案，資源和風(fēng)險(xiǎn)整合起來(lái)。而這并不是一項(xiàng)微不足道的工作，它能夠體現(xiàn)一個(gè)企業(yè)所采取的最重要的項(xiàng)目管理能力。這一工作不是僅靠桌面上工具，類(lèi)似與Excel或者PowerPoint可以來(lái)完成的，同時(shí)，ERP系統(tǒng)，計(jì)劃工具和商務(wù)智能也并不能實(shí)現(xiàn)完整銜接問(wèn)題。所以這就需要一套完整的系統(tǒng)來(lái)管理企業(yè)績(jī)效。
績(jī)效考核是人事決策的重要依據(jù)。近年來(lái)，為了找尋更科學(xué)、有效、客觀、公正的考核方法，業(yè)內(nèi)人士進(jìn)行了諸多艱苦的探索。然而，由于績(jī)效的多因、多維、動(dòng)態(tài)等特點(diǎn)及考核者的情感等因素，考核難以取得令人滿(mǎn)意的效果。審視當(dāng)前績(jī)效考核的成敗得失，建立科學(xué)的績(jī)效管理體系是克服績(jī)效考核弊端的根本出路，是績(jī)效考核的生命線。
績(jī)效考核的方法
(一)確定考核指標(biāo)
考核指標(biāo)一般分為3個(gè)層次：一是考核項(xiàng)目，如工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作能力等;二是項(xiàng)目?jī)?nèi)容，如反映業(yè)績(jī)的數(shù)量、進(jìn)度等;三是項(xiàng)目?jī)?nèi)容的要素，如反映質(zhì)量結(jié)果的要求、遵守規(guī)程的程度等。指標(biāo)是考核的對(duì)象是績(jī)效考核的基礎(chǔ)�？己酥笜�(biāo)設(shè)定的是否合理、完善，直接影響到整個(gè)績(jī)效考核的成與敗。確定考核指標(biāo)一般有關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法(KPI)、平衡計(jì)分卡法、360度考核指標(biāo)等方法。在實(shí)際應(yīng)用中，往往是幾種方法結(jié)合使用，才能制定出合理、完善的考核指標(biāo)體系。
(二)制定考核標(biāo)準(zhǔn)
考核標(biāo)準(zhǔn)是指標(biāo)的量化，是對(duì)指標(biāo)屬性做出量的定義。考核一般是以“5、4、3、2、1”分?jǐn)?shù)或“優(yōu)、良、中、下、劣”表示結(jié)果�？己说臉�(biāo)準(zhǔn)包括：事實(shí)和崗位要求比較產(chǎn)生的差異標(biāo)準(zhǔn)和考核內(nèi)容組合的權(quán)重分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)，前者一般為一項(xiàng)工作或事項(xiàng)質(zhì)量完成程度的評(píng)價(jià)，后者一般為以各組成要素加權(quán)后的總分?jǐn)?shù)的'高低。
(三)確定考核者
考核者一般是被考核者的直接領(lǐng)導(dǎo)，也可能是相關(guān)部門(mén)、同事、下屬、客戶(hù)等。在確定考核者階段，最重要的是要明確：考核者對(duì)被考核者的考核內(nèi)容一定要了解清楚;考核者只對(duì)被考核者的事實(shí)進(jìn)行確認(rèn)并不進(jìn)行評(píng)價(jià)。
(四)制定考核表，培訓(xùn)考核者
考核表一般分為兩種：事實(shí)確認(rèn)表和考核記分表。前者是對(duì)被考核者表現(xiàn)的事實(shí)的客觀
一、績(jī)效指標(biāo)、應(yīng)分出評(píng)價(jià)層次，抓住關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(keyPerformanceIndicator，KPI)每位員工都可能會(huì)承擔(dān)很多的工作目標(biāo)與任務(wù)，有的重要，有的不重要，如果我們對(duì)員工所有的方面都來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)考核，面面俱到，抓不住重點(diǎn)與關(guān)鍵，勢(shì)必造成員工把握不住工作的重點(diǎn)與關(guān)鍵，從而也就無(wú)法實(shí)現(xiàn)將自己工作行為導(dǎo)向戰(zhàn)略。
二、要能反映整個(gè)價(jià)值鏈的運(yùn)營(yíng)情況，而不僅僅反映單個(gè)節(jié)點(diǎn)(或部門(mén))的運(yùn)營(yíng)情況�？�(jī)效考核一定要從企業(yè)整個(gè)運(yùn)營(yíng)的角度去考慮，一定要從整個(gè)企業(yè)運(yùn)營(yíng)的角度去評(píng)價(jià)一位員工或某個(gè)部門(mén)的作用。
三、應(yīng)重視對(duì)價(jià)值鏈業(yè)務(wù)流程的動(dòng)態(tài)評(píng)價(jià)，而不僅僅是對(duì)靜態(tài)經(jīng)營(yíng)結(jié)果的考核衡量。
四、要能反映價(jià)值鏈各節(jié)點(diǎn)(部門(mén))之間的關(guān)系，注重相互間的利益相關(guān)性。
五、定性衡量和定量衡量相結(jié)合，內(nèi)部評(píng)價(jià)和外部評(píng)價(jià)相結(jié)合，并注意相互間的協(xié)調(diào)。
六、對(duì)某個(gè)特定績(jī)效指標(biāo)的維持與改進(jìn)不應(yīng)以犧牲其他任何指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)為代價(jià)，否則，任何績(jī)效都是無(wú)法接受的。
七、重視對(duì)學(xué)習(xí)創(chuàng)新、企業(yè)長(zhǎng)期利益和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展?jié)摿Φ脑u(píng)價(jià)。
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