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企業(yè)績(jī)效考核的要素有哪些

　　績(jī)效考核是目前很受企業(yè)歡迎的薪酬管理方式，但是很多的企業(yè)都不關(guān)注績(jī)效考核的一些要素。下面為您精心推薦了企業(yè)績(jī)效考核的要素，希望對(duì)您有所幫助。

　　績(jī)效考核的要素

　　一、績(jī)效考核關(guān)注的是過(guò)程而不僅僅是結(jié)果，過(guò)程的引導(dǎo)性非常重要。所以，必須要將考核崗位的所有工作流程加以規(guī)范，再以考核方式引導(dǎo)員工自覺(jué)去做。

　　二、績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)一定要依據(jù)每個(gè)崗位的具體責(zé)任，決不能所有人都是一張表，應(yīng)該是每個(gè)崗位一張表才對(duì)。所以，一定要先將每個(gè)崗位責(zé)任進(jìn)行科學(xué)劃分，并用《職位說(shuō)明書(shū)》方式表達(dá)出來(lái)，這是考核基礎(chǔ)的基礎(chǔ)。

　　三、每個(gè)崗位的考核指標(biāo)不能超過(guò)10個(gè)，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)最低不得低于3個(gè)，而3個(gè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的考核分?jǐn)?shù)不得低于50分，考核一定是以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的。

　　四、所有的.指標(biāo)必須要能盡量用數(shù)據(jù)進(jìn)行量化，尤其是關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，不能量化的也要盡量細(xì)化，便于衡量。

　　五、要制定每一個(gè)考核指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。比方說(shuō)什么情況下扣多少分、什么情況下得多少分，一定要一目了然，才不會(huì)產(chǎn)生爭(zhēng)議。

　　六、此外，績(jī)效結(jié)果一定要與考核對(duì)象進(jìn)行溝通，讓對(duì)方理解并幫助其找出績(jī)效低下的原因，再根據(jù)原因制定改善方案，這就是關(guān)注過(guò)程。

　　七、績(jī)效結(jié)果一定要加以運(yùn)用。如實(shí)行績(jī)效排名、公告、獎(jiǎng)罰等等，激勵(lì)該激勵(lì)的、處罰該處罰的，培訓(xùn)該培訓(xùn)的，否則，考核將失去任何意義。

　　八、績(jī)效還需要公司整體的政策支持。也就是說(shuō)，公司人力資源部一定要制定統(tǒng)一的績(jī)效制度和政策，但可以先在某一個(gè)部門(mén)試行，成功后再推廣，這樣，員工就容易接受了。

　　九、績(jī)效過(guò)程一定需要員工參與，像崗位責(zé)任劃分、績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)、績(jī)效評(píng)估及績(jī)效溝通等等等等，必須要以績(jī)效對(duì)象為核心，否則，就不叫公平公正。

　　十、績(jī)效是一個(gè)系統(tǒng)工程，配套的東西一定要跟上，人力資源基礎(chǔ)制度流程一定要定好、要完善，這就有大量的標(biāo)準(zhǔn)文件需要設(shè)計(jì)，如考核制度、每個(gè)崗位的職位責(zé)任說(shuō)明書(shū)、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)等等，設(shè)計(jì)這些需要一定的時(shí)間和精力，更需要系統(tǒng)全面的規(guī)劃能力，最后操作起來(lái)才簡(jiǎn)單，最好請(qǐng)管理專(zhuān)家來(lái)設(shè)計(jì)，這是績(jī)效成功的基本保證。

　　績(jī)效考核的知識(shí)

　　一、績(jī)效考核的導(dǎo)向作用

　　績(jī)效考核的導(dǎo)向作用很重要，企業(yè)的績(jī)效導(dǎo)向決定了員工的行為方式，如果企業(yè)認(rèn)為績(jī)效考核是懲罰員工的工具，那么員工的行為就是避免犯錯(cuò)，而忽視創(chuàng)造性，就不能給企業(yè)帶來(lái)戰(zhàn)略性增長(zhǎng);如果企業(yè)的績(jī)效導(dǎo)向是組織目標(biāo)的達(dá)成，那么員工的行為就趨于與組織目標(biāo)保持一致，分解組織目標(biāo)，并制定切實(shí)可行的計(jì)劃，不斷改善，最終支持組織目標(biāo)的達(dá)成。

　　二、績(jī)效考核的目的

　　績(jī)效考核的目的是改善績(jī)效，而不是分清責(zé)任，當(dāng)績(jī)效出現(xiàn)問(wèn)題的時(shí)候，大家的著力點(diǎn)應(yīng)該放在如何改善績(jī)效而不是劃清責(zé)任。遇到問(wèn)題先界定責(zé)任后討論改善策略是人們的慣性思維，當(dāng)企業(yè)把精力放在如何有效劃清責(zé)任上而不是如何改善上，那么，最后的結(jié)果都是歸錯(cuò)于外，作為企業(yè)員工誰(shuí)都沒(méi)有責(zé)任，最后客戶被晾在了一邊。

　　三、績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)定

　　績(jī)效考核指標(biāo)值的設(shè)定要在員工的能力范圍之內(nèi)，再其能力基礎(chǔ)上，給予一定的挑戰(zhàn)性指標(biāo)。很多企業(yè)在設(shè)定考核指標(biāo)的時(shí)候，喜歡用高指標(biāo)值強(qiáng)壓?jiǎn)T工，只能說(shuō)明管理者的無(wú)能和無(wú)助，殊不知，指標(biāo)背后的行動(dòng)計(jì)劃才是真正幫助員工達(dá)成目標(biāo)的手段，而指標(biāo)值本身不是。