績(jī)效考核管理存在什么問(wèn)題
企業(yè)員工績(jī)效考核管理是對(duì)績(jī)效實(shí)現(xiàn)過(guò)程中各要素的管理，然而大部分的績(jī)效考核制度存在很多的錯(cuò)誤。下面為您精心推薦了績(jī)效考核管理存在的問(wèn)題，希望對(duì)您有所幫助。
績(jī)效考核管理的問(wèn)題
會(huì)增加表現(xiàn)的變異性，使人關(guān)注的不是工作而是考核本身和短期目標(biāo)等
績(jī)效考核是對(duì)員工心理的重要導(dǎo)向，考評(píng)指標(biāo)就是最好的培訓(xùn)，它讓員工把注重力集中在指標(biāo)的完成上。它使人關(guān)注的不是工作而是考核;它將員工的注重力集中于考核結(jié)果和領(lǐng)導(dǎo)要求上(領(lǐng)導(dǎo)也是考核人)，在這種考核制度下員工把上級(jí)看得很重，很輕易造成領(lǐng)導(dǎo)在一個(gè)樣，領(lǐng)導(dǎo)不在另一個(gè)樣，員工為領(lǐng)導(dǎo)而工作的局面;但對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)最重要的不是領(lǐng)導(dǎo)，重要的是把過(guò)程做好，做到位，過(guò)程是因，結(jié)果是必然的。沒(méi)有一個(gè)好的過(guò)程控制，想要好的結(jié)果就是空的。
在現(xiàn)實(shí)工作中，有些員工為了追求考核的結(jié)果，置過(guò)程于不顧，只要能把考核過(guò)了，只要上級(jí)不知道，只要上級(jí)不找麻煩，什么手段都敢用，至于消費(fèi)者關(guān)心什么跟我有什么關(guān)系!他們最害怕的是千萬(wàn)不要讓遠(yuǎn)在外地的總部知道。
假如醫(yī)院看病，醫(yī)生關(guān)注的是考核結(jié)果而不是關(guān)注治病的效果，假如病沒(méi)看對(duì)或者耽誤了，最后的結(jié)果把人給治死了，從績(jī)效考核來(lái)說(shuō)，對(duì)醫(yī)生也就是個(gè)醫(yī)療事故，頂多判幾年刑，而對(duì)病人來(lái)說(shuō)意味著什么?對(duì)病人的家屬意味著什么?對(duì)醫(yī)院又意味著什么呢!
考核的結(jié)果很難公正，很難公平
首先考核標(biāo)準(zhǔn)是由人制訂的，這樣現(xiàn)有崗位人員的素質(zhì)和現(xiàn)有崗位形象往往會(huì)影響考核標(biāo)準(zhǔn)的制訂。這就帶來(lái)兩個(gè)問(wèn)題：(1)標(biāo)準(zhǔn)不可能面面俱到;(2)現(xiàn)有崗位素質(zhì)高，評(píng)定的標(biāo)準(zhǔn)必然高，現(xiàn)有崗位素質(zhì)低，評(píng)定的標(biāo)準(zhǔn)也低，從而造成制訂的標(biāo)準(zhǔn)本身就不公平。
其次考核是由人完成的，而人是有感情的，而且人是有慣性的，這必然會(huì)增加很多人為的色彩�？己酥胁豢赡軟](méi)有人的感情，但假如帶著感情做事會(huì)是什么結(jié)果呢?同樣的.工作失誤在感情面前判定其損失的程度是不同的。任何人都有思維的慣性，一旦一種形象在人的頭腦中占據(jù)主導(dǎo)地位就很難改變，表現(xiàn)為勞模永遠(yuǎn)是勞模，落后的永遠(yuǎn)落后，這就是說(shuō)一個(gè)人一旦在其他人的心中形成某種形象，假如沒(méi)有非凡的變化，很難改變其在別人心中的形象。感情和慣性加在一起，根本無(wú)法保證考核結(jié)果的公正。
再次在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，由于影響員工工作效果的因素有很多，實(shí)際在操作中，不可能將這些因素一一排除掉，由于每個(gè)評(píng)定人看待問(wèn)題的角度不同，價(jià)值觀不同，這樣評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)也必然不相同。
成績(jī)和效果誤導(dǎo)，追成績(jī)目標(biāo)分散
中國(guó)有句老話：沒(méi)有功勞有苦勞，沒(méi)有苦勞有疲憊，追逐績(jī)效，至少?zèng)]有效果還有成績(jī)。假如追求效果，這句話就應(yīng)演變成沒(méi)有功勞就沒(méi)有苦勞，沒(méi)有苦勞更沒(méi)有疲憊!企業(yè)的各項(xiàng)工作必須追逐效果的完成，沒(méi)有效果的工作至少是對(duì)人力和時(shí)間的浪費(fèi)，當(dāng)然還可能有資金和其它的浪費(fèi)。因此，績(jī)效考核輕易造成目標(biāo)分散，使員工不顧效果，有些員工非常會(huì)裝，讓大家看起來(lái)工作非常忙碌，造成企業(yè)虛假繁榮的表面現(xiàn)象，但假如沒(méi)有效果，對(duì)于企業(yè)又有什么作用呢?
績(jī)效一定是事后的，彌補(bǔ)損失慢或根本于事無(wú)補(bǔ)
績(jī)效考核一定要在工作完成之后才能根據(jù)工作的效果進(jìn)行核定，假如在工作中出現(xiàn)問(wèn)題怎么辦?
“下不為例”?那這次呢?這次的浪費(fèi)、質(zhì)量事故給個(gè)處分就過(guò)去了?我們?cè)鯓颖苊膺@種事后考核帶來(lái)的悲劇呢?國(guó)航連續(xù)四十七年安全無(wú)事故是成績(jī)，一次韓國(guó)釜山成績(jī)沒(méi)了，更為重要的是難道就是成績(jī)沒(méi)了嗎?
有些考核指標(biāo)無(wú)法考核，輕易造成印象考核，成績(jī)輕易讓人背包袱
績(jī)效考核經(jīng)常采用的指標(biāo)是德、能、勤、績(jī)。有些企業(yè)考核內(nèi)容還包括：工作態(tài)度、工作能力、技術(shù)業(yè)務(wù)水平和實(shí)際貢獻(xiàn)等。德，怎么考?怎樣確定德的具體指標(biāo)?沒(méi)有硬指標(biāo)，很輕易從考評(píng)人的印象出發(fā);什么叫能，假如領(lǐng)導(dǎo)用人沒(méi)有把合適的人放到合適的位置，怎讓他顯示自己的能?假如沒(méi)有顯示能的條件，又怎樣考核?工作不走腦子，勤快是有了，會(huì)不會(huì)出現(xiàn)成事不足敗事有余的現(xiàn)象呢?可以設(shè)想一個(gè)人辛辛勞苦的給一個(gè)部門(mén)帶來(lái)了巨大的損失，從勤來(lái)說(shuō)足夠，而業(yè)績(jī)呢?
績(jī)效考核的涵義
績(jī)效考核簡(jiǎn)稱為考績(jī)，是人力資源管理的核心職能之一，可以從工作行為和工作結(jié)果角度理解績(jī)效的含義。從工作結(jié)果的角度來(lái)看，績(jī)效是在特定的時(shí)間內(nèi)，由特定的工作職能或活動(dòng)產(chǎn)生的產(chǎn)出記錄;從行為角度來(lái)定義，坎貝爾認(rèn)為績(jī)效是人們所做的同組織目標(biāo)相關(guān)的、可觀測(cè)的事情;博曼和穆特威德魯認(rèn)為績(jī)效是具有可評(píng)價(jià)要素的工作行為。
員工績(jī)效考核體系的構(gòu)建是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，包括計(jì)劃、實(shí)施、考核、考核結(jié)果的反饋及考核結(jié)果的處理和應(yīng)用。首先要更新觀念，認(rèn)識(shí)到業(yè)績(jī)不是考出來(lái)的，而是通過(guò)一個(gè)科學(xué)的體系管理出來(lái)的。
績(jī)效考核管理的方法
轉(zhuǎn)變觀念，提高認(rèn)識(shí)是前提 首先，轉(zhuǎn)變領(lǐng)導(dǎo)者的觀念，提高領(lǐng)導(dǎo)者的認(rèn)識(shí)。 這里講的領(lǐng)導(dǎo)者是指企業(yè)中的各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者，采取的方法是：
�、庞矛F(xiàn)代人力資源管理思想代替?zhèn)鹘y(tǒng)人事管理思想。比如要樹(shù)立“以人為本”、“用事實(shí)說(shuō)話”、“相互溝通”、“全方位考核”的思想。在績(jī)效評(píng)估中還要樹(shù)立“績(jī)效評(píng)估必須強(qiáng)調(diào)人的優(yōu)點(diǎn)”的理念。
�、朴矛F(xiàn)代績(jī)效考核觀念代替?zhèn)鹘y(tǒng)人事考核觀念。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者只有樹(shù)立現(xiàn)代績(jī)效考核觀念，掌握其目的、方法、產(chǎn)生的結(jié)果、對(duì)員工權(quán)利的要求、所處的地位，才會(huì)使本企業(yè)的考核工作走向規(guī)范化、科學(xué)化的軌道。
⑶全面提高領(lǐng)導(dǎo)者自身素質(zhì) 首先，要全面提高領(lǐng)導(dǎo)者自身素質(zhì)，使其徹底摒棄封建殘余思想，努力消除“官僚作風(fēng)”、“惟我獨(dú)尊”、“主觀偏見(jiàn)”的影響，推動(dòng)考核工作走向公正、公平、公開(kāi)的軌道。其次，更新員工的觀念，提高員工的認(rèn)識(shí)。在考核上，員工是作為主要承受者來(lái)進(jìn)行的，更新他們的觀念，提高他們的認(rèn)識(shí)是做好考核的基礎(chǔ)。然而在考核上，大多數(shù)員工都存在這樣誤區(qū)，認(rèn)為“考核都是針對(duì)他們的”。不論考核標(biāo)準(zhǔn)多么客觀、多么合理，他們也認(rèn)為“是針對(duì)他們的”，總認(rèn)為“是在找毛病”、“是故意找茬”，這也是導(dǎo)致員工產(chǎn)生抵觸情緒的根源所在。
解決的方法：就是要通過(guò)廣泛的宣傳和教育，使每個(gè)員工都懂得考核真正的意義。更重要的是讓他們懂得考核還是滿足他們較高層次需要的一種有效手段。
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