IT職員年度績(jī)效考核表圖片
絕大多數(shù)公司將IT部門(mén)視為一個(gè)不能直接給公司帶來(lái)業(yè)務(wù)收入的部門(mén)，所以IT職員的績(jī)效考核很難進(jìn)行。下面為您精心推薦了IT職員年度績(jī)效考核表，希望對(duì)您有所幫助。
IT職員績(jī)效考核表
IT職員績(jī)效考核方法
大部分企業(yè)IT部門(mén)職能是日常信息系統(tǒng)的安全性、穩(wěn)定性的維護(hù)，更大一點(diǎn)的企業(yè)還包括對(duì)新的信息技術(shù)的研發(fā)、創(chuàng)新。要真正形成有效的績(jī)效考核指標(biāo)體系，需要對(duì)IT部門(mén)職責(zé)進(jìn)行進(jìn)一步的細(xì)化和拆解，而這種細(xì)化和拆解，需要進(jìn)一步考慮到對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)及年度工作計(jì)劃的分解。因此，雖然看似公司IT部門(mén)日常的職責(zé)定義沒(méi)有什么區(qū)別，但如果公司的戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)向，或年度工作計(jì)劃不同，IT部門(mén)的工作重心會(huì)截然不同，考核的指標(biāo)提取也會(huì)大不相同。
比如，一家企業(yè)處于剛剛起步階段，對(duì)IT的需求僅僅是導(dǎo)入信息化軟件，那么，此時(shí)，IT部門(mén)的職責(zé)定位就是協(xié)助對(duì)信息化硬件系統(tǒng)的購(gòu)置、寬帶系統(tǒng)的引入，此時(shí)對(duì)IT部門(mén)的考核也就只需要考慮硬件、寬帶引入的及時(shí)性、系統(tǒng)的普及率等對(duì)應(yīng)的指標(biāo)就可以;但如果現(xiàn)在是一家已經(jīng)非常成熟運(yùn)用信息化系統(tǒng)的公司，對(duì)IT的需求更多的是提高對(duì)內(nèi)外部管理效率的提升、對(duì)客戶反應(yīng)速度的提升、對(duì)更高軟件的開(kāi)發(fā)，那么此時(shí)考量IT部門(mén)的指標(biāo)就更多是軟件系統(tǒng)的更新速度、軟件應(yīng)用的普及程度、系統(tǒng)的安全性、穩(wěn)定性等對(duì)應(yīng)的指標(biāo)。
所以，無(wú)論是年度或半年度考核，還是季度或月度考核，IT部門(mén)負(fù)責(zé)人都必須首先明確自身的職責(zé)定位。通過(guò)與公司高層的溝通，對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)和年度計(jì)劃的理解和分解，形成公司高層對(duì)IT信息部門(mén)年度職責(zé)的一致認(rèn)同。并明確IT部門(mén)年度工作計(jì)劃及工作重心將沿著既定的方向和內(nèi)容進(jìn)行，這樣就可以大大避免考核的方向性錯(cuò)誤，解決考核的源頭問(wèn)題。也就不會(huì)出現(xiàn)“那些指標(biāo)沒(méi)幾個(gè)適合我們部門(mén)”的問(wèn)題了。
有了量化的指標(biāo)還不夠，要有好的IT支撐系統(tǒng)，才可以將量化的指標(biāo)IT化。對(duì)于IT支撐的問(wèn)題，這不僅僅是績(jī)效考核本身的IT系統(tǒng)，而是一整套的支撐系統(tǒng)，比如針對(duì)障礙歷時(shí)，應(yīng)該有個(gè)簡(jiǎn)單的障礙申告系統(tǒng)，業(yè)務(wù)部門(mén)發(fā)現(xiàn)了故障，應(yīng)通過(guò)障礙申告系統(tǒng)申告故障，IT服務(wù)部門(mén)接收障礙并處理，待處理結(jié)束后反饋障礙，這樣障礙歷時(shí)就很清楚，就無(wú)法改變，考核時(shí)數(shù)據(jù)提取就方便，解決了考核的公正問(wèn)題。
當(dāng)然，績(jī)效考核本身的IT系統(tǒng)也很重要，每月的主要工作要進(jìn)入績(jī)效考核系統(tǒng)，根據(jù)工作完成情況隨時(shí)反饋提交工作進(jìn)度，月底部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)工作實(shí)際完成情況按月打分記錄在案，年中或年底時(shí)都是績(jī)效考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。
績(jī)效考核的原則
1、公平原則
公平是確立和推行人員考績(jī)制度的前提。不公平，就不可能發(fā)揮考績(jī)應(yīng)有的作用。
2、嚴(yán)格原則
考績(jī)不嚴(yán)格，就會(huì)流于形式，形同虛設(shè)�？伎�(jī)不嚴(yán)，不僅不能全面地反映工作人員的真實(shí)情況，而且還會(huì)產(chǎn)生消極的后果�？伎�(jī)的嚴(yán)格性包括：要有明確的考核標(biāo)準(zhǔn);要有嚴(yán)肅認(rèn)真的考核態(tài)度;要有嚴(yán)格的考核制度與科學(xué)而嚴(yán)格的程序及方法等。
3、單頭考評(píng)的原則
對(duì)各級(jí)職工的考評(píng)，都必須由被考評(píng)者的“直接上級(jí)”進(jìn)行。直接上級(jí)相對(duì)來(lái)說(shuō)最了解被考評(píng)者的實(shí)際工作表現(xiàn)(成績(jī)、能力、適應(yīng)性)，也最有可能反映真實(shí)情況。間接上級(jí)(即上級(jí)的上級(jí))對(duì)直接上級(jí)作出的`考評(píng)評(píng)語(yǔ)，不應(yīng)當(dāng)擅自修改。這并不排除間接上級(jí)對(duì)考評(píng)結(jié)果的調(diào)整修正作用。單頭考評(píng)明確了考評(píng)責(zé)任所在，并且使考評(píng)系統(tǒng)與組織指揮系統(tǒng)取得一致，更有利于加強(qiáng)經(jīng)營(yíng)組織的指揮機(jī)能。
4、結(jié)果公開(kāi)原則
考績(jī)的結(jié)論應(yīng)對(duì)本人公開(kāi)，這是保證考績(jī)民主的重要手段。這樣做，一方面，可以使被考核者了解自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)、長(zhǎng)處和短處，從而使考核成績(jī)好的人再接再厲，繼續(xù)保持先進(jìn);也可以使考核成績(jī)不好的人心悅誠(chéng)服，奮起上進(jìn)。另一方面，還有助于防止考績(jī)中可能出現(xiàn)的偏見(jiàn)以及種種誤差，以保證考核的公平與合理。
5、結(jié)合獎(jiǎng)懲原則
依據(jù)考績(jī)的結(jié)果，應(yīng)根據(jù)工作成績(jī)的大小、好壞，有賞有罰，有升有降，而且這種賞罰、升降不僅與精神激勵(lì)相聯(lián)系。而且還必須通過(guò)工資、獎(jiǎng)金等方式同物質(zhì)利益相聯(lián)系，這樣，才能達(dá)到考績(jī)的真正目的。
6、客觀考評(píng)的原則
人事考評(píng)應(yīng)當(dāng)根據(jù)明確規(guī)定的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，針對(duì)客觀考評(píng)資料進(jìn)行評(píng)價(jià)，盡量避免滲入主觀性和感情色彩。
7、反饋的原則
考評(píng)的結(jié)果(評(píng)語(yǔ))一定要反饋給被考評(píng)者本人，否則就起不到考評(píng)的教育作用。在反饋考評(píng)結(jié)果的同時(shí)，應(yīng)當(dāng)向被考評(píng)者就評(píng)語(yǔ)進(jìn)行說(shuō)明解釋，肯定成績(jī)和進(jìn)步，說(shuō)明不足之處，提供今后努力的參考意見(jiàn)等等。
8、差別的原則
考核的等級(jí)之間應(yīng)當(dāng)有鮮明的差別界限，針對(duì)不同的考評(píng)評(píng)語(yǔ)在工資、晉升、使用等方面應(yīng)體現(xiàn)明顯差別，使考評(píng)帶有刺激性，鼓勵(lì)職工的上進(jìn)心。
【IT職員年度績(jī)效考核表圖片】相關(guān)文章：
it員工年度績(jī)效考核表圖片有哪些01-10
企業(yè)員工的績(jī)效考核表圖片12-11
員工績(jī)效考核表的圖片欣賞12-04
工程人員的績(jī)效考核表圖片12-15
kpi績(jī)效考核表的模板圖片11-07
員工績(jī)效考核表模板圖片11-03