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kpi績效考核表的內(nèi)容有哪些
kpi績效考核表的內(nèi)容
1. 績效目標：確定明確的績效目標是KPI評估考核的首要步驟�？冃繕藨�(yīng)該與組織的戰(zhàn)略目標和業(yè)務(wù)需求相一致，并且具有可衡量性和可達性。目標的設(shè)定應(yīng)該具體、明確、可量化，并且與員工的職責(zé)和角色相關(guān)。
2. 測量指標：為了評估績效目標的達成程度，需要選擇合適的測量指標。測量指標應(yīng)該能夠準確反映出績效目標的實際情況，并且可以定量衡量。常用的測量指標包括數(shù)量指標（如銷售額、生產(chǎn)量）、質(zhì)量指標（如客戶滿意度、產(chǎn)品質(zhì)量）、時間指標（如交付時間、處理時間）等。
3. 目標設(shè)定與反饋：目標設(shè)定是指在開始工作之前與員工明確績效目標，包括目標的內(nèi)容、時間限制和達成標準等。反饋是指在工作過程中對員工的績效進行評估和反饋。目標設(shè)定和反饋應(yīng)該是雙向的，員工應(yīng)該有機會對目標進行討論和提出建議，并且管理者應(yīng)該及時給予員工反饋和指導(dǎo)。
4. 評估方法：評估方法是指對員工績效進行評估的具體方式和方法。常用的評估方法包括自評、上級評估、同事評估和客戶評估等。評估方法應(yīng)該具有客觀性和公正性，并且能夠真實地反映出員工的績效情況。評估方法的選擇應(yīng)該根據(jù)具體情況進行，可以結(jié)合多種評估方法來評估員工的績效。
5. 績效反饋與獎懲：績效反饋是指根據(jù)評估結(jié)果向員工提供有關(guān)績效的反饋和評價�？冃Х答亼�(yīng)該及時、準確地告知員工他們的績效結(jié)果，并且明確指出績效的優(yōu)點和改進的方向。獎懲是指根據(jù)績效評估結(jié)果對員工進行獎勵或處罰。獎勵可以是薪資調(diào)整、晉升、獎金等，而處罰可以是警告、降薪、解雇等。獎懲應(yīng)該公正、合理，并且與績效評估結(jié)果相一致。
KPI指標評估考核的具體使用方法可以根據(jù)組織的需求和情況來確定。以下是一些常用的方法：
1. SMART原則：績效目標應(yīng)該符合SMART原則，即具體（Specific）、可衡量（Measurable）、可達到（Achievable）、相關(guān)（Relevant）和具有時間限制（Time-bound）。
2. 360度反饋：通過多方面的評估來獲取全面的績效反饋。除了上級評估之外，還可以包括同事評估、下屬評估和客戶評估等。
3. 定期評估：績效評估應(yīng)該是定期進行的，可以是每季度、半年度或年度進行一次。定期評估可以幫助員工了解自己的績效情況，并且及時進行調(diào)整和改進。
4. 培訓(xùn)和發(fā)展：根據(jù)績效評估結(jié)果，為員工提供相應(yīng)的培訓(xùn)和發(fā)展機會。培訓(xùn)和發(fā)展可以幫助員工提高工作能力和績效水平，進而實現(xiàn)個人和組織的共同發(fā)展。
5. 激勵和獎勵：根據(jù)績效評估結(jié)果，為績效優(yōu)秀的員工提供激勵和獎勵。激勵和獎勵可以是薪資調(diào)整、晉升、獎金等，可以根據(jù)員工的需求和激勵方式進行選擇。
KPI在管理中的位置
KPI關(guān)鍵績效指標是通過對企業(yè)內(nèi)部管理管控點的關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)置、計算、分析，建立切實可行的，衡量個人或組織績效的一系列量化管理指標。
KPI上可對接企業(yè)發(fā)展規(guī)劃、財務(wù)預(yù)算，后可作為監(jiān)督監(jiān)控、決策分析、獎懲考核的重要依據(jù)。
KPI績效考核的難點分析
績效管理最重要的是讓員工明白企業(yè)對他的要求是什么，以及他將如何開展工作和改進工作，他的工作的報酬會是什么樣的。主管回答這些問題的前提是他清楚地了解企業(yè)對他的要求是什么，對所在部門的要求是什么，說到底，也就是了解部門的KPI是什么。同時，主管也要了解員工的素質(zhì)，以便有針對性的分配工作與制定目標。
績效考核是績效管理循環(huán)中的一個環(huán)節(jié)，績效考核主要實現(xiàn)兩個目的：一是績效改進，二是價值評價。面向績效改進的考核是遵循PDCA循環(huán)模式的，它的重點是問題的解決及方法的改進，從而實現(xiàn)績效的改進。它往往不和薪酬直接掛鉤，但可以為價值評價提供依據(jù)。這種考核中主管對員工的評價不僅反饋員工的工作表現(xiàn)，而且可以充分體現(xiàn)主管的管理藝術(shù)。因為主管的目標和員工的目標是一致的，且員工的成績也是主管的成績，這樣，主管和員工的關(guān)系就比較融洽。主管在工作過程中與下屬不斷溝通，不斷輔導(dǎo)與幫助下屬，不斷記錄員工的工作數(shù)據(jù)或事實依據(jù)，這比考核本身更重要。
我們從KPI中如果能分析出每個職位的正確定位，那么這些職位上員工的待遇跟他所在的職位是沒有關(guān)系的。面向價值評價的績效考核，強調(diào)的重點是公正與公平，因為它和員工的利益直接掛鉤。這種考核要求主管的評價要比較準確，而且對同類人員的考核要嚴格把握同一尺度，這對于行政服務(wù)人員、一線生產(chǎn)人員比較好操作。因為這種職位的價值創(chuàng)造周期比較短，很快就可以體現(xiàn)出他們的行動結(jié)果，而且，標準也比較明確，工作的重復(fù)性也較強。但對于職位內(nèi)容變動較大，或價值創(chuàng)造周期較長的職位來說，這種評價就比較難操作。
有一種方法可以將二者統(tǒng)一起來，就是在日常的考核中強調(diào)績效的持續(xù)改進，而在需進行價值評價的時候，由人力資源部門制定全企業(yè)統(tǒng)一的評價標準尺度。這樣，一方面，評價的結(jié)果會比較公平;另一方面，員工的績效改進也已達到較高水平，員工可以憑借自己的出色的工作表現(xiàn)獲得較高的報酬與認可。評價員工的績效改進情況及績效結(jié)果，KPI是基礎(chǔ)性依據(jù)，它提供評價的方向、數(shù)據(jù)及事實依據(jù)。
kpi績效考核方法
一、相對評價法：
�。�1）序列比較法
序列比較法是對按員工工作成績的好壞進行排序考核的一種方法。在考核之前，首先要確定考核的模塊，但是不確定要達到的工作標準。將相同職務(wù)的所有員工在同一考核模塊中進行比較，根據(jù)他們的工作狀況排列順序，工作較好的排名在前，工作較差的排名在后。最后，將每位員工幾個模塊的排序數(shù)字相加，就是該員工的考核結(jié)果。總數(shù)越小，績效考核成績越好。
（2）相對比較法
相對比較法是對員工進行兩兩比較，任何兩位員工都要進行一次比較。兩名員工比較后，相對較好的員工記“1”，相對較差的員工記“0”。所有的員工相互比較完畢后，將每個人的得分相加，總分越高，績效考核的成績越好。
�。�3）強制比例法
強制比例法是指根據(jù)被考核者的業(yè)績，將被考核者按一定的比例分為幾類（最好、較好、中等、較差、最差）進行考核的方法。
�。�4）觀察法
二、絕對評價法：
�。�1）目標管理法
目標管理是通過將組織的整體目標逐級分解直至個人目標，最后根據(jù)被考核人完成工作目標的情況來 進行考核的一種績效考核方式。在開始工作之前，考核人和被考核人應(yīng)該對需要完成的工作內(nèi)容、時間期限、考核的標準達成一致。在時間期限結(jié)束時，考核人根據(jù)被考核人的工作狀況及原先制定的考核標準來進行考核。
（2）關(guān)鍵績效指標法
關(guān)鍵績效指標法是以企業(yè)年度目標為依據(jù)，通過對員工工作績效特征的分析，據(jù)此確定反映企業(yè)、部門和員工個人一定期限內(nèi)綜合業(yè)績的關(guān)鍵性量化指標，并以此為基礎(chǔ)進行績效考核。
�。�3）等級評估法
等級評估法根據(jù)工作分析，將被考核崗位的工作內(nèi)容劃分為相互獨立的幾個模塊，在每個模塊中用明 確的語言描述完成該模塊工作需要達到的工作標準。同時，將標準分為幾個等級選項，如“優(yōu)、良、合格、不合格”等，考核人根據(jù)被考核人的實際工作表現(xiàn)，對每 個模塊的完成情況進行評估�？偝煽儽銥樵搯T工的考核成績。
�。�4）平衡記分卡
平衡記分卡從企業(yè)的財務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)過程、學(xué)習(xí)和成長四個角度進行評價，并根據(jù)戰(zhàn)略的要求給予各指標不同的權(quán)重，實現(xiàn)對企業(yè)的綜合測評，從而使得管理者能整體把握和控制企業(yè)，最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。
三、描述法：
�。�1）全視角考核法
全視角考核法（360°考核法），即上級、同事、下屬、自己和顧客對被考核者進行考核的一種考核方法。通過這種多維度的評價，綜合不同評價者的意見，則可以得出一個全面、公正的評價。
�。�2）重要事件法
重要事件是指考核人在平時注意收集被考核人的“重要事件”，這里的“重要事件”是指那些會對部門的整體工作績效產(chǎn)生積極或消極的重要影響的事件，對這些表現(xiàn)要形成書面記錄，根據(jù)這些書面記錄進行整理和分析，最終形成考核結(jié)果。
績效定量管理法正是在不同的時期和不同的工作狀況下，通過對數(shù)據(jù)的科學(xué)處理，及時、準確地考核，協(xié)調(diào)落實收入、能力、分配關(guān)系。
四、目標考核法：
目標績效考核是自上而下進行總目標的分解和責(zé)任落實過程，相應(yīng)的，績效考核也應(yīng)服從總目標和分目標的完成。因此，作為部門和職位的KPI考核，也應(yīng)從部 門對公司整體進行支持、部門員工對部門進行支持的立足點出發(fā)。同時公司的領(lǐng)導(dǎo)者和部門的領(lǐng)導(dǎo)者也應(yīng)對下屬的績效考核負責(zé)，不能向下屬推卸責(zé)任�？冃Э己藚^(qū)分了部門考核指標和個人考核指標，也能夠從機制上確保上級能夠積極關(guān)心和指導(dǎo)下級完成工作任務(wù)。
年終績效考核員工的方面
一般來說，年終績效考核依據(jù)的三個維度是業(yè)績、態(tài)度、能力。年終考評必須涵蓋這三方面，但三者的考核方式是完全不同的：業(yè)績維度主要是運用KPI進行考核，而態(tài)度與能力維度一般采用評估小組的形式進行考核。
業(yè)績維度
業(yè)績維度，即個人對公司業(yè)績的貢獻，包含數(shù)量、效率、品質(zhì)、成本、時間和個人創(chuàng)新能力等。業(yè)績維度考核多通過KPI考核表單完成，業(yè)績指標的形式有KPI類指標和GS類指標。
一般而言，對業(yè)務(wù)能力的考評，需要從以下方面入手：
KPI(關(guān)鍵業(yè)績指標)。關(guān)鍵業(yè)績指標，就是對公司年度戰(zhàn)略目標有強支撐性的指標。所謂強支撐性指標，簡單來說就是它們之間有因果關(guān)系。該指標在操縱上有一定難度，內(nèi)容結(jié)果上也可能產(chǎn)生爭議，但這部分指標可以體現(xiàn)出人力資源管理的專業(yè)水平。
總體來說，KPI指標的設(shè)計分解有多種方法：
第一、關(guān)鍵成功因素法。關(guān)鍵成功因素法，是指在公司目標確定后，對完成目標有細致、周全、明確的計劃步驟。這是是最核心的一種方法，重點關(guān)注尋找因果聯(lián)系。
第二、魚骨圖。目標確定后，要明確各個步驟之間的因果內(nèi)在聯(lián)系，將影響這個目標的因素考慮周全，例如：人員因素、設(shè)備因素、方法因素、環(huán)境因素等。
第三、因果樹。因果樹與魚骨圖的原理基本一致。
第四、平衡計分卡。它與關(guān)鍵成功因素法最大的區(qū)別是，將需要考慮的因素固定。例如：企業(yè)要完成一個目標，需要從財務(wù)維度、客戶維度、內(nèi)部流程維度以及員工成長維度四個維度考慮。各維度之間應(yīng)該是強支撐的關(guān)系，不能孤立地提取指標。在平衡計分卡中有一種戰(zhàn)略地圖法，即畫出組織部門的戰(zhàn)略地圖，通過圖上關(guān)系提取具有強支撐力的指標，這樣才能保證正確的因果邏輯關(guān)系。從財務(wù)的維度而言，要想完成目標，或是增加收入，如老客戶花錢、新拓展市場;或是降低成本，這是兩大最基本的策略。從客戶的維度來講，客戶買東西大概有三方面原因，一是產(chǎn)品優(yōu)質(zhì)價低，二是客戶很忠誠，與客戶的關(guān)系好，三是自身的品牌形象。平衡計分卡的適用性有一定限制，例如，它不一定適合快速成長的中小型企業(yè)，或是快速成長期需要進行單點突破的企業(yè)。
第五、流程法。流程法主要強調(diào)節(jié)點控制，在研發(fā)等連續(xù)性作業(yè)的領(lǐng)域應(yīng)用較多，如中小式化工企業(yè)、批量生產(chǎn)等。
總之，制定KPI時，應(yīng)做到簡單為主，即保證其因果關(guān)系上的強支撐性。
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