職場年末如何找老板談加薪的事
又到一年年終時，職場人除了煩惱寫年終總結，還要為到底要不要和老板談加薪而糾結。那么職場年末如何找老板談加薪的事呢?下面一起跟小編了解下吧。
職場年末找老板談加薪的技巧
我有“談加薪”恐懼癥
“加薪，誰不愿意啊?但主動找老板談，內(nèi)心還真有點恐懼。”說這話的江曉已經(jīng)擁有了近20年的職場生涯，卻從來沒有過跟老板主動談加薪的經(jīng)驗!
少說多做，是她從小就受到的教育，她根深蒂固認為——領導不喜歡提加薪的員工。在她的工作經(jīng)歷中，加薪的情況幾乎都是老板主動提出來的。她所經(jīng)歷的公司大都有自己的規(guī)范和考評制度，只要你干出來，該給你的就會給你.
江曉曾在一家廣告公司工作，老板很對她胃口，她工作起來自然非常賣力氣。一個月有20多天在出差，周末經(jīng)常被工作擠走，但月薪僅僅是5000元，付出和報酬嚴重不成比例。江曉私下抱怨過、糾結過，甚至也設想過勇敢地敲開老板的門，大聲問老板，我工作這么辛苦，難道你看不到嗎?可沖動被慣性和恐懼打敗，最后只好選擇辭職走人。
該不該主動提加薪?江曉陷入了一個怪圈：一方面，工作于她，最重要的是“我喜歡”和價值感。她不愿意主動談錢，免得老板誤會她的工作原動力是錢;但另一方面，她又希望領導看見她的努力，主動給她漲薪——那時候，錢代表的是一種被肯定的愉悅感。
事實上，如江曉般糾結的員工是大多數(shù)白領族的寫照。據(jù)智聯(lián)招聘的一項年底調(diào)查顯示，9成人有強烈的加薪愿望，并且從工作態(tài)度和表現(xiàn)上來說，他們覺得自己具備加薪的資格。但究竟有多少人提出加薪呢?調(diào)查結果是：近5成人處于猶豫狀態(tài)，像江曉一樣，他們一直張不開口;3成人考慮到公司的大環(huán)境，干脆認為自己加薪無望;最后，僅有1成人真正跟老板提出了加薪請求。
這沉默的大多數(shù)，背后各有各的隱衷。“江曉的心態(tài)很典型，傳統(tǒng)文化使然。少說多做，上一代人從小就給我們這樣的教育。另外，不敢說的最大緣由就是不確定。”從事企業(yè)心理服務多年的咨詢師朱瑪表示：“對老板心態(tài)、個性和反應的不確定;對自身定位和價值的不確定。我的業(yè)績是否被老板看見?我是不是有不可替代的經(jīng)驗和技能?第三點，對適宜時機的不確定。”沒有足夠的底氣，即使盤算了N多加薪的理由，常常到了臨門一腳，還是腿軟了。
你不說我怎么知道你想要呢
如果說江曉是壓抑者，硬生生的把自己的加薪請求“憋”了回去，70后康曉會則是爆發(fā)者。
在歐洲某使館工作的康曉會，入職3年來，一直是“干得好，一切都會來”的默默實踐者，不間斷地得到上級的口頭贊許，甚至是不經(jīng)意間的小暗示：姑娘，繼續(xù)好好干啊，會有好處的�？禃詴蛄穗u血似地動力無窮。
她的薪水一直處于萬元以下，每次到了年底，她都期待上級把她喚到辦公室，跟她說，你漲薪了。而現(xiàn)實是，每次期待都是一場鏡花水月。辛苦付出卻沒有得到相應回報，再多的口頭贊揚有什么用?康曉會憋了一肚子怨氣。終于有一天，她忍無可忍地撲進上級辦公室，一手還偷偷攥著辭職信。一口氣羅列完自己的加薪請求，她捂著心跳看上級的反應。
意外的是，上級笑了：聽你這么說，我也覺得不給你加薪太不合情理。“從此之后，我再也不怕提加薪了。你自己應得的，就該為自己爭取。”沖破心障的康曉會覺得，作為一名職場人，自己更成熟了。
也許你會說，并非每個人都能有康曉會這樣的好運氣，畢竟外國老板對談薪水這件事還是開明得多啊。但是，“你想要啊?你想要就說啊，你不說我怎么知道你想要呢?”《大話西游》中的這句經(jīng)典臺詞告訴我們，主動去談，至少你還有一線希望。
談加薪可以，拿出“干貨”先
如果你跟老板談加薪時有拿得出手的“干貨”，在開明的老板看來，這樣的員工更有自信、更值得褒獎。
林威是上海一家律師事務所的主任，他所在的事務所有固定的加薪機制，但仍不能避免員工跑來談加薪。
“薪水是個人能力的體現(xiàn)。”林威說，“往往主動提加薪的人，都會比較自信，覺得自己做的比別人高效、優(yōu)秀，才會給老板拋出這個球。如果員工的加薪要求比較合理，的確業(yè)績也擺在那里，沒有理由拒絕他們。”
很多時候，老板答不答應員工的加薪請求，考量很簡單：這個人是不是有不可替代的功能?如果是，舍你其誰?多花錢也值。其二，就是評估績效。如果用5分制評估，3分代表合格，當你的業(yè)績達到4分或5分，顯著超出崗位需求時，才有資格談加薪.
當然，身為老板，必然會精明地計算人力成本，相對清晰地判斷一個員工的價值和價格：“如果你的貢獻和你的工資匹配，跟行業(yè)標準也匹配，老板會知道，即使不加你工資，你也沒有跳槽的可能性，加薪要求就可能被擱置。”
看來，作好自我評估，把握行業(yè)工資標準，以及摸清老板的“小九九”，的確是主動提加薪前必做的功課。
對公司誠意的試探
“NO1，別指望你的老板主動給你加薪水;NO2，別相信承諾，要看兌現(xiàn)。”在一家創(chuàng)業(yè)公司做產(chǎn)品總監(jiān)的劉新宇一直把這兩條當作職場準則。他覺得主動爭取職場利益理所應當.
劉新宇曾在一家國企性質的傳媒公司工作過，在他工作期間，他的薪水明顯低于同行業(yè)的一般標準。在該公司工作兩年后，他曾幾次三番拿著工作業(yè)績找上級談加薪，但每次都被上級以“化骨綿掌”般的方式化解掉了，承諾從未兌現(xiàn)。他終于疲憊不堪地離開了.
“領導逃避加薪可能受種種因素制約。”劉新宇的困惑，EAP咨詢師朱瑪給出解答，“很多時候視乎公司薪酬體系的完善程度和盈利狀況。公司若沒有充足預算用在員工的加薪之上，高管層策略常常是，不管員工怎么提，想辦法哄過去;還有一種可能，老板不喜歡員工主動提加薪�，F(xiàn)實的例子很多，下屬主動提了，老板對他產(chǎn)生看法，最終員工走人。”
無論如何，雖然劉新宇談判失敗，其過程和結果也是一塊試金石，試探出老板風格、公司環(huán)境和制度與自己是否相契合，從而綜合其他因素，決定自己的去留。這應該不是什么壞事吧.
幽默的談加薪
當你不知該如何跟老板暗示、明示、甚至談判、斡旋時，幽默感總能在緊張兮兮的時刻幫你解圍，讓雙方都有個臺階下。
29歲的孫一鳴選擇了走人之外的另一條路——不要崩潰，要幽默。他已經(jīng)在這家私企做了4年，薪水并沒有跟著工作年限水漲船高。他跟老板暗示明示都有過，可都被老板以各種理由岔開了。
末了，他想了個轍兒，笑呵呵地跟老板拋出了一塊幽默的板磚：“您說吧，怎么著才能達到您的`加薪要求啊?再不漲工資，我老婆都要跟我離婚啦。”這下子，輪到老板哈哈笑，認真說起了他覺得一鳴需要改進的地方。
“我把老板的要求一一記下，并且及時改進，把這些成果當成我下次談判的籌碼。”改進自己的工作后，孫一鳴最終取得了加薪保衛(wèi)戰(zhàn)的勝利。
溝通第一，加薪第二，靠實力做籌碼，用自信來說話，談得攏是錦上添花，談不攏也并沒什么可失去的。
年底談加薪技巧
■調(diào)整心態(tài)
被動地等待加薪，就像拿自己當弱勢群體看一樣。你付出，你就該得到。薪水是衡量你工作能力的標準之一，一味委曲求全換不來加薪。
■選擇最恰當?shù)臅r機
真正的聰明人，往往懂得在最恰當?shù)臅r機提要求，比如臨危受命時，公司多半會慷慨答應你的小小要求。
■給老板點暗示
趁輕松時刻，嘻嘻哈哈中半開玩笑或旁敲側擊地暗示老板你想加薪了。老板心里有了底，你再正式談加薪，往往能夠事半功倍。
■別在公開場合提加薪
當著一群同事的面，跟老板要求加薪，老板是同意呢?還是不同意呢?這招只會讓老板下不來臺。
■業(yè)績才是王道
業(yè)績是你的籌碼，老板平時沒有關注到的你的業(yè)績更是讓你加分的東西。同時，提出你的加薪幅度，這就需要你充分了解本行業(yè)的薪酬標準。不打無準備之仗。
■衡量老板風格、公司文化
無論你左試探右想轍兒，主動提加薪就是不合老板的胃口，公司文化只容得下“只求付出不問收獲”的孺子牛。怎么辦?綜合考慮，去留自己定奪。
職場拿高薪酬的決定要素
有一段時間我經(jīng)常去一家大型國企，由于產(chǎn)品老化，更新?lián)Q代跟不上，他們連工資也發(fā)不出。有一次，辦公室的幾個人憤憤不平，原來，研發(fā)部開發(fā)出一項新產(chǎn)品，還沒投產(chǎn)，就吸引了一批訂單，預計兩年后可讓企業(yè)回到以前的風光狀態(tài)。為了獎勵研發(fā)部幾個人員，企業(yè)給每人發(fā)獎金1萬元。
本來，就是一件好事，大家卻說不公平，研發(fā)部的本職工作就是搞研發(fā)，為什么還要另發(fā)獎金?再說，其它部門的人也沒有閑著，經(jīng)常加班給他們打印資料，連正常的工資都領不到。
在這個企業(yè)，重獎做出成績的研發(fā)人員，無疑是正確的，職工的說法也不無道理�，F(xiàn)實生活中，在同一個單位，由于崗位不同，大家的薪水為何有很大的差異?有些又臟又累的活兒，薪水為何遠遠不及既輕松又體面的工作?
解釋這些問題，涉及到經(jīng)濟學的替代效應。
比如你到市場買水果，一看橙子降價，蘋果的價格沒有變化，你會多買橙子，不買蘋果。一種物品價格下降，相當于你實際收入提高，你會多買這種物品，獲得更多的滿足，經(jīng)濟學家把這叫替代效應。生活中，替代效應非常普遍。生活用品大多是可以相互替代的，我們從經(jīng)濟實惠的原則出發(fā)安排生活。蘿卜貴了多吃白菜，大米貴了多吃面條。買不起真名牌，用仿名牌替代。有時替代效應與價格無關，比如發(fā)生禽流感后，雞蛋和雞肉就很少有人買，用豬肉等來替代。
一般來說，越是難以替代的物品，價格越昂貴;產(chǎn)品的技術含量越高，價格越高;彩電必須是廠家才能生產(chǎn)，而饅頭誰家都會做。藝術品價格高昂，幾乎找不到替代品。
《清明上河圖》只有一幅，所以，成為國之瑰寶，價值連城。
在企業(yè)，有技術，有才能的人，就是香餑餑，老板見了，又是笑臉，又是加薪，生怕他們跳槽，因為這種人太少，找到一個能夠替代的，非常不易。對于管理人才來說，企業(yè)更為珍惜。如果企業(yè)不重視研發(fā)人員，他們掌握企業(yè)核心技術，完全有可能被其它企業(yè)重金挖走，正是因為普通員工的替代品多，因此，他們的工資與技術層、管理層差距很大。所以，你對著名企業(yè)CE0的百萬元年薪，不要吃驚，更不要不平，想獲得與他們同樣的待遇，就要先讓自己具有與他們同樣的不可替代性。
許多人有一種慨嘆，剛進公司時，老板如何器重自己，當他把才華全部奉獻出來的時候，末日也就來了。
按情理說，對公司作出貢獻的員工，應當受到尊重和妥善安置，過河拆橋的老板，確實沒有良心。從另一個方面說，也是替代效應在發(fā)揮的作用。你能進公司，是老板挑出來的人才，無可替代，老板當然器重，在公司發(fā)展的過程中，一旦你的才能用盡，老板就要另請高明。
市場是無情的，面對員工的停步不前，如果老板不讓新員工替代，市場就會讓別的企業(yè)替代這個企業(yè)。市場優(yōu)勝劣汰企業(yè)，企業(yè)也在優(yōu)勝劣汰員工，你想保住職位，得到升遷，必須不斷地學習“充電”。企業(yè)間的競爭，就是讓自己的產(chǎn)品替代別人的產(chǎn)品，企業(yè)不斷推陳出新，讓自己的產(chǎn)品更加超前，不被別的企業(yè)產(chǎn)品所替代。
在這個處處充滿競爭的社會里，誰能做到無可替代，誰就是王者。
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