外貿(mào)公司績效考核方法技巧
很的公司都有做績效考核制度，外貿(mào)公司也不例外。下面為您精心推薦了外貿(mào)公司績效考核技巧，希望對您有所幫助。
外貿(mào)公司績效考核方法
第一章 總 則
第二條 依據(jù)企業(yè)規(guī)模、效益對企業(yè)分類劃檔，實施對企業(yè)質(zhì)量效益、資產(chǎn)運用、安全質(zhì)量、綜合管理全面、全員、全過程的橫向到邊、縱向到底的績效考核評價，建立企業(yè)業(yè)績與經(jīng)營結(jié)果相聯(lián)掛，個人收入與崗位貢獻相聯(lián)掛，體現(xiàn)多勞多得、按勞取酬的薪酬分配體系。
第三條 實施原則
1.日�？己伺c年度考核相結(jié)合的原則;
2.目標(biāo)考核與綜合評價相配套的原則;
3.區(qū)別企業(yè)類型實施分類考核的原則;
4.實施定量指標(biāo)與定性指標(biāo)綜合考核的原則;
5.層級管理逐級考核的原則;
6.工資固定項與績效獎捆綁的原則;
7.體現(xiàn)按勞分配、多勞多得的原則;
8.向一線和重點崗位傾斜的原則。
第四條 實施范圍
本辦法適用于公司所屬各企業(yè)。所屬各企業(yè)的績效考核按照本辦法的相關(guān)規(guī)定制訂本企業(yè)績效考核實施細(xì)則，報公司審備。
第二章 考核指標(biāo)
第五條 考核指標(biāo)由定量指標(biāo)和定性指標(biāo)構(gòu)成，其中定量指標(biāo)是指經(jīng)營過程中能夠用財務(wù)核算量化分析的指標(biāo);定性指標(biāo)是指不能用財務(wù)量化分析，只能在經(jīng)營過程中用制度、辦法等相關(guān)措施來推動和保證經(jīng)營目標(biāo)實現(xiàn)的指標(biāo)。定量指標(biāo)占考核權(quán)重的80%，定性指標(biāo)占考核權(quán)重的20%。
根據(jù)經(jīng)營性質(zhì)設(shè)定個性輔助指標(biāo)，物流企業(yè)為口岸市場占有率、換裝企業(yè)為進口物品的換裝率、自備車
成。其中：
安全質(zhì)量指標(biāo)：發(fā)生責(zé)任鐵路交通一般C類及以上事故，責(zé)任生產(chǎn)安全、道路交通、特種設(shè)備、火災(zāi)爆炸重大及以上事故，實行“一票否決”，其他安全質(zhì)量指標(biāo)占定性指標(biāo)的20%，實行月度、年度考核。
綜合管理指標(biāo)：資產(chǎn)資金管理，路風(fēng)、工商物價、法律事物管理，政務(wù)、事務(wù)、信訪管理，項目開發(fā)管理，人力資源管理，市場營銷管理，黨群工作管理作為定性指標(biāo)實行月度、年度考核。
第三章 分類劃檔
第十條 績效考核按照企業(yè)經(jīng)營難度和創(chuàng)效規(guī)模實施分類考核。
企業(yè)經(jīng)營難度依據(jù)企業(yè)產(chǎn)品、市場與路局政策相關(guān)性分為弱相關(guān)和不相關(guān)兩類：
1.“弱相關(guān)”，指依托運輸行業(yè)優(yōu)勢和政策優(yōu)勢，其產(chǎn)品實行市場化交易經(jīng)營的企業(yè)。
2.“不相關(guān)”，指從事的經(jīng)營活動其收益主要來源于鐵路外部市場的企業(yè)。
創(chuàng)效規(guī)模依據(jù)企業(yè)年度收入和年度利潤計劃進行分檔，分為A、B、C、D四檔。
關(guān)于企業(yè)分類劃檔的界定，每年公布一次，由績效考核辦公室提出方案，由總公司黨政聯(lián)席會議討論通過后公布執(zhí)行。
第十二條 分類劃檔和績效獎基數(shù)標(biāo)準(zhǔn)每年修訂一次。
第四章 月度人均績效獎基數(shù)
第十三條 公司本部績效獎由經(jīng)營績效獎、管理績效獎、掛鉤捆綁獎三部分組成。本部指哈鐵外經(jīng)公司的管理部門。
經(jīng)營績效獎為本辦法第十二條確定的數(shù)額。
掛鉤捆綁獎指從基礎(chǔ)工資單元中每人平均拿出400元，側(cè)重對日常勞動紀(jì)律、工作紀(jì)律、工作效率、工作質(zhì)量等情況進行考核，體現(xiàn)獎勤罰懶的作用。掛鉤捆綁獎和經(jīng)營績效獎捆綁在一起考核。
掛鉤捆綁獎=400×本企業(yè)在崗職工人數(shù)÷崗位系數(shù)之和×本崗位系數(shù)
所屬企業(yè)績效獎由經(jīng)營績效獎和掛鉤捆綁獎二部分組成。取經(jīng)營績效獎的15%為安全績效獎，用于安全專項考核，一定時間內(nèi)將扣發(fā)的安全獎集中，經(jīng)過評比獎勵安全工作業(yè)績突出的企業(yè)和個人。
第十四條 公司管理人員崗位系數(shù)按投資集團文件標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合公司實際情況確定。
第十五條 公司所屬企業(yè)黨政正職崗位系數(shù)最高不得超過2.5，副職最高不得超過2.0，其他人員崗位系數(shù)由企業(yè)自定。
第十六條 人均績效獎基數(shù)僅適用于在崗人員，二線人員及非在崗人員按路局有關(guān)規(guī)定辦理。
第五章 月度、季度考核
第十七條 公司對各所屬企業(yè)實行月度考核、季度累計清算。月、季考核以質(zhì)量效益指標(biāo)完成情況和資產(chǎn)運用指標(biāo)、安全質(zhì)量指標(biāo)、綜合管理指標(biāo)考核結(jié)果為依據(jù)。
第十八條 月度考核
掛鉤30%部分的績效獎結(jié)算額=績效獎基數(shù)×30%×投資集團對公司經(jīng)營績效考核得分÷100
掛鉤70%部分的績效獎結(jié)算額=績效獎基數(shù)×70%×經(jīng)營績效考核得分÷100
經(jīng)營績效考核得分為收入、綜合創(chuàng)效、成本收入率、當(dāng)期收入回款率、安全質(zhì)量指標(biāo)、綜合管理指標(biāo)得分之和，發(fā)生否決指標(biāo)問題的，按否決指標(biāo)兌現(xiàn)。其中收入、綜合創(chuàng)效指標(biāo)得分的`計算方法為：
權(quán)重比例：收入占40%，綜合創(chuàng)效占60%;考核增減比例見附件2。
安全質(zhì)量、綜合管理指標(biāo)、成本收入率、當(dāng)期收入回款率只減分不增分，合計最多減20分。
經(jīng)營績效考核合計得分在100分及以上的，按績效獎基數(shù)清算月度績效獎;得分在100分及以下的，按實際得分同比清算績效獎。
第十九條 季度累計清算。每季度決算月，公司考核領(lǐng)導(dǎo)組對所屬企業(yè)依據(jù)審定的季度考核結(jié)果進行累計清算，多退少補，在季度決算當(dāng)月起兌現(xiàn)。不良債權(quán)下降率季度決算當(dāng)月考核，只減分不增分。季度考核合計得分在100分-150分部分，按50%計提發(fā)放，其余50%及150分以上部分年底統(tǒng)一清算。 績效獎上不封頂、下不保底，虧損企業(yè)和部門核減績效獎。
季度考核后，按照企業(yè)上一季度收入、創(chuàng)效指標(biāo)實際完成情況重新核定各企業(yè)次季度劃檔等級和月人均績效獎基數(shù)標(biāo)準(zhǔn)，對指標(biāo)明顯滯后的企業(yè)提出預(yù)警，督促企業(yè)采取改進措施。
第二十條 員工月度實得績效獎的計算方法：
員工月度實得績效獎=本企業(yè)結(jié)算績效獎總額÷本企業(yè)在崗人數(shù)崗位系數(shù)之和×本崗位系數(shù)×本崗位考核結(jié)果得分÷100
第六章 年度考核
第二十一條 對所屬企業(yè)黨政正職進行年度考核。公司所屬企業(yè)黨政正職實施績效獎預(yù)留，其額度為黨政正職年度績效獎總額的10%。
第二十二條 年度績效考核總得分為定量、定性指標(biāo)得分分
第二十三條 年度綜合考評得分在100分及以上的，全額發(fā)放預(yù)留年薪;得分在100分及以下的，按實際考核得分同比例返還預(yù)留年薪。
第二十四條 實行廉潔從業(yè)考核，領(lǐng)導(dǎo)班子成員凡因廉政問題構(gòu)成犯罪的，免發(fā)預(yù)留部分。
績效考核方法
等級評估法。根據(jù)工作分析，將被考評崗位的工作內(nèi)容劃分為相互獨立的幾個部分，把每個部分的要求寫下來，再根據(jù)每個工作人員的情況分等級評分，就跟現(xiàn)在一些學(xué)校的改革一樣，不寫成績了，直接分A B C D 四個等級，每個科目的成績都不一樣。
目標(biāo)考評法 。大致就是跟你協(xié)商，給你定個目標(biāo)，根據(jù)你的完成情況考評。目標(biāo)考評法適合于企業(yè)中試行目標(biāo)管理的項目。當(dāng)然了，兩方必須協(xié)商一致。
序列比較法 。這是對相同職務(wù)員工進行考核的一種方法。在考評之前，首先要確定考評的模塊，但是不規(guī)定你要達到的工作標(biāo)準(zhǔn)。只是在最后把所有的人放在確定考評的模塊進行比較。最后，將每位員工幾個模塊的排序數(shù)字相加，就是該員工的考評結(jié)果。總數(shù)越小，績效考評成績越好。
相對比較法 與序列比較法差不多，它也是對相同職務(wù)員工進行考核的一種方法。但是它是對員工進行兩兩比較，任何兩位員工都要進行一次比較。
評語法
評語法是指由考評人撰寫一段評語來對被考評人進行評價的一種方法。評語的內(nèi)容包括被考評人的工作業(yè)績、工作表現(xiàn)、優(yōu)缺點和需努力的方向。評語法在我國應(yīng)用得非常廣泛。由于該考評方法主觀性強，最好不要單獨使用。
綜合法。就是將各類績效考評的方法進行綜合運用，以提高績效考評結(jié)果的客觀性和可信度。所以呀，很少有企業(yè)使用單獨一種考評方法來實施績效考評工作。
績效管理的特點
1、明確一致且令人鼓舞的戰(zhàn)略
正確和清晰的思路能讓員工朝一致和正確的方向前進，志向高遠(yuǎn)的戰(zhàn)略能讓員工非常清楚地感受企業(yè)宏大的發(fā)展方向和目標(biāo)，能最大限度地調(diào)動和鼓舞員工的斗志和士氣，也能讓員工有一致努力的方向和歸屬感。
2、進取性強又可衡量的目標(biāo)
大多數(shù)企業(yè)都會制定兩套目標(biāo)，一套是必須要達到的基本目標(biāo)，一套是要經(jīng)過努力才能達到的挑戰(zhàn)性目標(biāo)。目標(biāo)制訂得太高和太低都沒什么意義：目標(biāo)太高會讓人望塵莫及產(chǎn)生畏懼感，太低又會讓人輕松懈怠無所追求。
3、與目標(biāo)相協(xié)調(diào)一致的組織結(jié)構(gòu)
為有效達成組織的目標(biāo)，需要建立一個與目標(biāo)相協(xié)調(diào)一致的組織結(jié)構(gòu)。不同的戰(zhàn)略需要不同的組織結(jié)構(gòu)。對同一個戰(zhàn)略來講，不同的組織結(jié)構(gòu)對該戰(zhàn)略的滿足度是不同的，對戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)過程的影響也不同。比如，職能式的組織結(jié)構(gòu)就很難滿足多元化和國際化發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，而矩陣式的組織結(jié)構(gòu)就比較容易配合該戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。因此當(dāng)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)確定后，應(yīng)建立一個與戰(zhàn)略和目標(biāo)協(xié)調(diào)一致的組織結(jié)構(gòu)。
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