信息中心績(jī)效考核方法是什么
我們都知道績(jī)效考核是很多公司都有制定的制度，然而大部分的信息中心是很難進(jìn)行績(jī)效考核的。下面為您精心推薦了信息中心績(jī)效考核技巧，希望對(duì)您有所幫助。
信息中心績(jī)效考核方法
一、 內(nèi)部考評(píng)定級(jí)
內(nèi)部考評(píng)定級(jí)工作原則上每年進(jìn)行一次，根據(jù)考評(píng)的結(jié)果確定內(nèi)部個(gè)人級(jí)數(shù)。個(gè)人級(jí)數(shù)是對(duì)個(gè)人崗位及任職條件等情況的內(nèi)部綜合評(píng)定，主要根據(jù)員工崗位職責(zé)及其上崗條件、實(shí)際工作能力及所擔(dān)負(fù)的工作等內(nèi)容確定，根據(jù)評(píng)定的積分，找出對(duì)應(yīng)的個(gè)人級(jí)數(shù)，具體評(píng)定方法見附件一。此項(xiàng)的評(píng)定工作，由部門員工相互評(píng)定，最后由部門負(fù)責(zé)人確定，在內(nèi)部會(huì)議上通過。并將保持到任一員工
二、 月度考評(píng)
月度考評(píng)工作是根據(jù)每個(gè)人當(dāng)月工作情況進(jìn)行的考評(píng)，考評(píng)的結(jié)果作為當(dāng)月獎(jiǎng)金分配的依據(jù)。
個(gè)人薪級(jí)工資
個(gè)人薪級(jí)工資，根據(jù)公司測(cè)評(píng)的薪級(jí)決定。
月獎(jiǎng)基數(shù)
月獎(jiǎng)基數(shù)為當(dāng)月公司發(fā)放的獎(jiǎng)金(不包含薪級(jí)工資20%部分)。
部門月評(píng)分
部門月評(píng)分主要根據(jù)部門年度計(jì)劃實(shí)施情況，月度工作任務(wù)完成情況及部門控制費(fèi)用完成情況、部門工作創(chuàng)新情況等內(nèi)容綜合評(píng)定。此項(xiàng)的評(píng)定工作，由部門提出報(bào)表(見附件二)，先由部門負(fù)責(zé)人評(píng)價(jià)，再經(jīng)分管理領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)。目的是強(qiáng)調(diào)全體成員要有團(tuán)隊(duì)精神，對(duì)信息中心的每樣工作均應(yīng)關(guān)心，及時(shí)提醒督促，以便部門工
個(gè)人月評(píng)分
個(gè)人月評(píng)分的基數(shù)為100，正常情況下得基數(shù)分，但當(dāng)發(fā)生突出表現(xiàn)的加分情況或發(fā)生扣分情況時(shí)，將會(huì)在基數(shù)分的基礎(chǔ)上，每發(fā)生一樣均加減相應(yīng)分值。
三、 年終考評(píng)
年終考評(píng)根據(jù)各位工作人員全年每個(gè)月的情況進(jìn)行綜合考評(píng)，考評(píng)結(jié)果作為年終獎(jiǎng)的分配依據(jù)。年終獎(jiǎng)的來源是全年各月獎(jiǎng)金發(fā)放的積余部分。
信息中心績(jī)效考核制度
一、總則
為規(guī)范公司對(duì)員工的考察與評(píng)價(jià)，特制定本制度。
二、考核目的
1、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神的人才隊(duì)伍.并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制.
2、及時(shí)、公正地對(duì)員工過去一段時(shí)間的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，肯定成績(jī)，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績(jī)效改進(jìn)做好準(zhǔn)備。
3、為同方中層管理、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的制定和員工的薪酬待遇(含員工持股權(quán)重調(diào)整)以及相關(guān)的教育培訓(xùn)提供人事信息與決策依據(jù)。
4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在同方形成一個(gè)員工與公司雙向溝通的平臺(tái)，以增進(jìn)管理效率。
三、考核原則
1、以公司對(duì)員工的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo)，和員工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為基本依據(jù);
2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則;
3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。
四、適用對(duì)象
本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級(jí)以上經(jīng)營(yíng)管理類專業(yè)技術(shù)類人員設(shè)計(jì)(分公司副總級(jí)以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：
1、試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工
2、連續(xù)出勤不滿六個(gè)月或考核前休假停職六個(gè)月以上
3、兼職、特約人員
五、各類考核時(shí)間排定表
1、考核時(shí)間主要是指由各業(yè)務(wù)部門、職能部門主管與下屬就績(jī)效表現(xiàn)，績(jī)效改善計(jì)劃，新的績(jī)效目標(biāo)共同進(jìn)行討論的時(shí)間
2、人事復(fù)核時(shí)間主要由人事決策委員會(huì)對(duì)有爭(zhēng)議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進(jìn)行調(diào)查了解和仲裁
3、考核終定時(shí)間是人力資源部將考核結(jié)果進(jìn)行匯總，新的績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行備案歸檔的時(shí)間。
4、年度考核是公司對(duì)全體(正式)員工年度工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，年中考核是對(duì)年度考核評(píng)分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。
六、考核體制
考核實(shí)行直接主管評(píng)估部屬，部門主管復(fù)評(píng)制。人力資源部對(duì)員工考核有政策制度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)查等職能。人事決策委員會(huì)(由公司總裁、常務(wù)副總裁、相關(guān)副總裁、人力資源部總經(jīng)理及相關(guān)部門主管組成)是同方公司員工考核政策的最終仲裁機(jī)構(gòu)。
企業(yè)員工績(jī)效考核方法
1、發(fā)揮考績(jī)對(duì)整個(gè)管理系統(tǒng)的信息反饋?zhàn)饔�，開展有效的工作分析
即明確崗位職責(zé)及崗位員工對(duì)素質(zhì)要求，確定哪些是完成工作必須的績(jī)效要素。只有明確了崗位職責(zé)，才能有針對(duì)性的對(duì)企業(yè)內(nèi)部的各個(gè)工作團(tuán)隊(duì)及員工的實(shí)際工作行為進(jìn)行考核，判斷其行為與企業(yè)所要求的職責(zé)規(guī)范之間的擬合程度，并以此作為績(jī)效的衡量標(biāo)準(zhǔn)與考核依據(jù)。考核的全過程中一定要有管理層和員工的密切配合，在合作中解決信息不對(duì)稱的問題。
2、建立績(jī)效考核體系
績(jī)效考核體系的構(gòu)建是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，包括計(jì)劃、實(shí)施、考核、考核結(jié)果的反饋及考核結(jié)果的處理和應(yīng)用。首先要更新觀念，認(rèn)識(shí)到業(yè)績(jī)是通過科學(xué)的體系管理出來的;其次，要明確績(jī)效管理的目標(biāo);然后就要貫徹執(zhí)行;最后總結(jié)考核。
3、設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系，選擇合適的績(jī)效評(píng)價(jià)工具
結(jié)合企業(yè)的個(gè)體情況，制定操作性強(qiáng)的定量與定性指標(biāo)相結(jié)合的指標(biāo)體系。要注意指標(biāo)過多，計(jì)算就會(huì)變得繁瑣，一些重要的'指標(biāo)會(huì)被淹沒而難于顯示其重要影響。每一種評(píng)價(jià)工具都有其優(yōu)點(diǎn)和不足，雖然績(jī)效考核理論推崇與特定的工作行為聯(lián)系在一起是績(jī)效考核工具，但企業(yè)更愿意接受較為簡(jiǎn)單的工作績(jī)效考核方法。
4、完善工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，使用明確的績(jī)效要素
完善企業(yè)的工作績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)，把員工能力與成果的定性考察與定量考核結(jié)合起來，建立客觀而明確的管理標(biāo)準(zhǔn)，定量考核，用數(shù)據(jù)說話，以理服人。最好用一些描述性的語言對(duì)績(jī)效考核要素加以界定。比如，“很好”——工作績(jī)效的大多數(shù)方面明顯超出職位的要求，工作績(jī)效一貫是高質(zhì)量的;“好”——稱職的可信賴的工作績(jī)效水平，達(dá)到了工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的要求。這樣就會(huì)使考核者容易對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行理解。避免使用諸如“忠誠(chéng)”、“無私”等抽象的要素名稱，除非它們能夠用可觀察的行為來證實(shí)。
5、減少考核者的主觀性，注重績(jī)效考核反饋
選用較為客觀的考核者來進(jìn)行工作績(jī)效考核，是使評(píng)價(jià)客觀化的一個(gè)重要組成部分;訓(xùn)練考核者正確地使用考核工具，指導(dǎo)他們?cè)谂袛鄷r(shí)如何使用績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn);盡量使用一個(gè)以上的考核者各自獨(dú)立完成對(duì)同一個(gè)對(duì)象的績(jī)效考核。使考核者與被考核員工能有頻繁的日常接觸;及時(shí)將考核結(jié)論酌情告知員工;在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候，對(duì)工作績(jī)效較差的員工提供正確的指導(dǎo)。
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