績(jī)效考核與績(jī)效管理的關(guān)系
不少企業(yè)對(duì)績(jī)效管理與績(jī)效考核在認(rèn)識(shí)上存在著較大的誤區(qū)，所以我們要知道績(jī)效考核與績(jī)效管理有什么關(guān)系?下面是百分網(wǎng)小編為你精心推薦的績(jī)效考核與績(jī)效管理關(guān)系，希望對(duì)您有所幫助。
績(jī)效考核與績(jī)效管理聯(lián)系
績(jī)效考核是績(jī)效管理的重要組成部分�？�(jī)效管理是對(duì)績(jī)效考核的改進(jìn)與發(fā)展，與績(jī)效考核相比，績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)，包括：績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核、績(jī)效反饋與面談以及績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用�？�(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理的起點(diǎn)，績(jī)效管理成功與否在很大程度上取決于績(jī)效計(jì)劃制定的及時(shí)性與合理性。在制定績(jī)效計(jì)劃過程中，管理者與員工根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、本部門目標(biāo)、員工所在崗位的職責(zé)共同分析、探討員工本年度的工作任務(wù)、應(yīng)達(dá)到的程度、衡量的標(biāo)準(zhǔn)以及工作完成的時(shí)限，達(dá)成共識(shí)并簽訂績(jī)效合約�？�(jī)效計(jì)劃不僅使員工清楚地知道工作的努力方向，而且也將成為績(jī)效考核的指標(biāo)。一份好的績(jī)效計(jì)劃并不代表將來能夠形成好的工作績(jī)效。管理者需要對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行管理，保證員工沿著計(jì)劃前進(jìn)。因此績(jī)效實(shí)施也是績(jī)效管理中占用時(shí)間最長(zhǎng)的一個(gè)環(huán)節(jié)，因?yàn)椴粌H績(jī)效計(jì)劃能否落實(shí)和完成要依賴它，同時(shí)它也為績(jī)效考核提供重要的依據(jù)。雙方都應(yīng)在此階段給予充分關(guān)注�？�(jī)效計(jì)劃順利進(jìn)行的有效手段是績(jī)效溝通，即在計(jì)劃實(shí)施的過程中，管理者與員工既要解決員工在完成指標(biāo)過程中遇到的問題，同時(shí)對(duì)由于客觀環(huán)境或條件的變化導(dǎo)致的異常指標(biāo)進(jìn)行合理的調(diào)節(jié)和完善。
績(jī)效考核在整個(gè)績(jī)效管理流程中的重要位置。前期的鋪墊在這一環(huán)節(jié)得到結(jié)果性的呈現(xiàn)。雙方依據(jù)績(jī)效合約、在工作中的實(shí)際表現(xiàn)對(duì)考核期內(nèi)的員工進(jìn)行結(jié)果考核和工作行為評(píng)估�？�(jī)效考核講求用數(shù)據(jù)和事實(shí)說話，因此管理者需要在平時(shí)做好證據(jù)的收集工作。績(jī)效管理的過程并不是為績(jī)效考核打出一個(gè)分?jǐn)?shù)就結(jié)束了，管理者還需要與員工進(jìn)行一次甚至多次面對(duì)面的交談。通過績(jī)效反饋面談，雙方可實(shí)現(xiàn)以下目的：第一對(duì)被考核者的表現(xiàn)達(dá)成一致的看法，使員工認(rèn)識(shí)到自己的優(yōu)點(diǎn)，并指出有待改進(jìn)的缺點(diǎn)和不足：第二制訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃;第三協(xié)商下一個(gè)績(jī)效期間的目標(biāo)與績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。最后，將績(jī)效考核結(jié)果做如下應(yīng)用：薪酬的調(diào)整與分配;員工的培訓(xùn)與開發(fā);員工職位的變動(dòng);為其它過程提供反饋信息，如人力資源規(guī)劃、工作分析等。有效的績(jī)效考核有賴于整個(gè)績(jī)效管理活動(dòng)的成功開展，而成功的績(jī)效管理也需要有效的績(jī)效考核來支撐。
績(jī)效管理和績(jī)效考核區(qū)別
1、績(jī)效考核�？�(jī)效考核也稱成績(jī)或成果測(cè)評(píng)，績(jī)效考核是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目的，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采取科學(xué)的方法，對(duì)承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程及結(jié)果的各級(jí)管理人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)績(jī)和由此帶來的諸多效果做出價(jià)值判斷的過程。
2、績(jī)效管理。所謂績(jī)效管理，是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，績(jī)效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績(jī)效。
3、績(jī)效考核與績(jī)效管理的關(guān)系。績(jī)效考核與績(jī)效管理關(guān)系密切，績(jī)效考核是績(jī)效管理一個(gè)不可缺少的關(guān)鍵組成部分。只有通過績(jī)效考核才能為企業(yè)的績(jī)效管理工作提供資料，以提高績(jī)效管理水平，增強(qiáng)針對(duì)性，最終幫助企業(yè)獲得理想的績(jī)效水平。但是，二者還是存在著明顯的差異。一是，績(jī)效考核只是績(jī)效管理這一完整系統(tǒng)的一部分;二是，績(jī)效考核注重結(jié)果，而績(jī)效管理注重過程;三是，績(jī)效考核側(cè)重于回顧，而績(jī)效管理具有前瞻性;四是，績(jī)效考核注重成績(jī)的大小，而績(jī)效管理注重能力的培養(yǎng)。
績(jī)效考核與績(jī)效管理的重要性
1、績(jī)效考核是人員任用的前提�？�(jī)效考核是“知人”的.主要手段，而“知人”是“善任”的前提。經(jīng)過考核，對(duì)人員的政治素質(zhì)、心理素質(zhì)、知識(shí)素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)等進(jìn)行評(píng)價(jià)，并在此基礎(chǔ)上對(duì)人員的能力和專長(zhǎng)進(jìn)行推斷，進(jìn)而分析其適合何種職位，才能做到因崗配人、人盡其才。
2、績(jī)效考核是決定人員調(diào)配的基礎(chǔ)。通過績(jī)效考核了解人員使用的狀況、人事配合的程度，發(fā)現(xiàn)一些人的素質(zhì)和能力已超過現(xiàn)職的要求，則可晉升其職位;發(fā)現(xiàn)另一些人的素質(zhì)和能力達(dá)不到現(xiàn)職的要求，則應(yīng)降職;發(fā)現(xiàn)還有一些人用非所長(zhǎng)或其素質(zhì)和能力已發(fā)生了跨職系的變化，則可進(jìn)行橫向調(diào)配。
3、績(jī)效考核是進(jìn)行人員培訓(xùn)的依據(jù)。人員培訓(xùn)應(yīng)有針對(duì)性，針對(duì)人員的短處進(jìn)行補(bǔ)充學(xué)習(xí)和訓(xùn)練。因此，培訓(xùn)的前提是準(zhǔn)確了解各類人員的素質(zhì)和能力，通過考核確定員工素質(zhì)優(yōu)劣及存在的問題，進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。同時(shí)考核也是判斷培訓(xùn)效果的主要手段。
4、績(jī)效考核是確定勞動(dòng)報(bào)酬的依據(jù)。企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理必須符合勞動(dòng)付出與報(bào)酬相吻合的原則，而準(zhǔn)確地衡量“勞”的數(shù)量和質(zhì)量是實(shí)行按勞分配的前提。只有密切工作績(jī)效與組織獎(jiǎng)酬之間的關(guān)聯(lián)性，才能使員工感到公平，激勵(lì)員工努力工作。
5、績(jī)效考核是激勵(lì)員工的手段。
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